Como você avalia o cenário nacional na área de Avaliação e Mensuração de Resultados? Qual tendência pode ser percebida na atuação das organizações no Brasil?
Gisele - Era inevitável que esta tendência chegasse à área de comunicação. As organizações não aceitam mais o intangível e o não mensurável. Assim sendo, vários movimentos aconteceram no sentido de buscar uma solução para esta questão na área de comunicação. Não chegamos a um modelo único, a um consenso em relação ao tema. Mas, pessoalmente, acho que isso é irrelevante. A riqueza deste momento está exatamente nisso: há um movimento acontecendo no mundo todo discutindo este tema.
No meeting, discutimos diagnóstico, retenção e implementação. Você avalia que a maior deficiência das empresas está em fazer pesquisa de diagnóstico e retenção ou em cumprir um plano de acordo com a estratégia?
Gisele - Acho que falamos de um assunto só: a deficiência está no planejamento. Se pensarmos que o planejamento começa com um diagnóstico que deve avaliar o impacto e a retenção das mensagens já trabalhadas pela empresa, que este diagnóstico é a base do planejamento e que a boa execução do planejamento permitirá sua avaliação, falamos de planejamento.
Percebemos que as empresas tendem a não dar o valor necessário para esta etapa de trabalho. Pouco é investido em pesquisa e com isso os diagnósticos ficam comprometidos. O planejamento é pouco estratégico e muito tático, então como podemos falar em ter uma comunicação estratégica capaz de disseminar key messages que contribuam para o posicionamento ideal de uma corporação?
Em qual proporção uma implantação de projeto solto, não alinhado ao planejamento estratégico, vem comprometendo os resultados de um projeto e a credibilidade de profissionais e da área de comunicação?
Gisele - Não sei se a ausência do planejamento compromete a credibilidade do profissional ou se o profissional não tem brigado o suficiente pela execução do planejamento estratégico. Pessoalmente, não gosto de lamentar o que não temos. Minha tendência é ver que não temos porque não brigamos por isso e acho que, não raro, os profissionais não têm brigado o suficiente para assumir papeis e marcar seu território.
Podemos afirmar que a ferramenta criada pela LVBA Comunicação, IDI®, mais que medir resultados, objetiva assegurar que uma empresa execute um programa de ações conforme o planejado e que desta forma os resultados de retenção não sejam prejudicados por falhas na implementação?
Gisele - Excelente tradução! É exatamente isso. O IDI® nasceu com o objetivo de ser uma ferramenta que permita que as ações desenvolvidas estejam consistentes com o planejamento e, desta forma, asseguramos a boa emissão das mensagens o que, em parte, pode significar retenção adequada.
Qual sua análise sobre os resultados desta ferramenta na disciplina dos profissionais de comunicação e na conscientização das empresas?
Gisele - Gosto da expressão disciplina porque é exatamente isso que visa o IDI®. Só que infelizmente as pessoas confundem disciplina com cerceamento à criatividade. Na verdade, quando temos uma ferramenta que organiza as ações, tornamos sua execução mais simples e podemos dedicar mais tempo – este bem tão escasso – ao exercício da criatividade.
Qual a mensagem chave para o profissional que deseja iniciar a avaliação e mensuração de resultados de seus planos estratégicos?
Gisele - Que desenvolva indicadores para isso. E, preferencialmente, que estes indicadores estejam ligados à presença de mensagens preferenciais. Já é um excelente começo.
22 de dez. de 2007
Ano Histórico. O setor a caminho de seu primeiro bilhão de reais
Esta edição especial foi produzida conjuntamente pelo Jornal da Comunicação Corporativa, informativo Jornalistas&Cia e Rádio Mega Brasil Online, numa iniciativa inédita. Seu principal objetivo foi o de oferecer um cenário do setor da Comunicação Corporativa, nesse que foi um dos seus mais promissores anos, e também e em um momento em que o Brasil experimenta uma das fases mais especiais da sua história.
As agências de Comunicação vão fechar 2007 com faturamento recorde de R$ 850 milhões, crescimento de 20% sobre 2006. Essa é a boa notícia, mas não a melhor. Confiantes, as empresas apostam em novo crescimento em 2008, que, se confirmado, fará com que, pela primeira vez na história, o setor entre para o seleto grupo dos dez dígitos de faturamento.
Para ler na íntegra será necessário ter cadastro no site e estar logado.
As agências de Comunicação vão fechar 2007 com faturamento recorde de R$ 850 milhões, crescimento de 20% sobre 2006. Essa é a boa notícia, mas não a melhor. Confiantes, as empresas apostam em novo crescimento em 2008, que, se confirmado, fará com que, pela primeira vez na história, o setor entre para o seleto grupo dos dez dígitos de faturamento.
Para ler na íntegra será necessário ter cadastro no site e estar logado.
1º Fórum Gestão e Comunicação Empresarial
A Associação Brasileira das AgÊncias de Comunicação (Abracom) realiza no dia 11 de março de 2008, o 1º Fórum Gestão e Comunicação Empresarial com o tema “Inteligência da Comunicação”.
O evento vai reunir os principais nomes da comunicação e da gestão empresarial.
Veja mais detalhes no site da entidade: www.abracom.org.br
O evento vai reunir os principais nomes da comunicação e da gestão empresarial.
Veja mais detalhes no site da entidade: www.abracom.org.br
17 de dez. de 2007
14 de dez. de 2007
Relações Públicas comunicação sem fronteiras
Vigor é o que percebemos nesse momento, depois de anos de nutrição. Um verdadeiro renascimento das relações públicas, são acadêmicos que produzem a todo vapor, estudantes engajados nos grupos de discussões e ações pontuais para projeção da imagem das RPs, recém formados e profissionais reconhecendo a importância de seus órgãos reguladores e fomentando a filiação, blogs eclodindo a todo momento para dizer o que é e para que serve. Essa sim nossa verdadeira vocação, comunicar.
As Relações Públicas que sempre andaram nos bastidores poe sua cara a mostra, para colocar pontos nos "is", atribuindo valor as suas ações e agregando os comunicadores em torno de si. Para sedimentar sua maior responsabilidade, administrar a comunicação e contribuir para o crescimento do entendimento entre as pessoas, na sociedade e nas empresas.
Relações com os públicos seja nas esferas políticas, sociais ou pessoais promovendo canais de comunicação de vias duplas, onde toda palavra e manifestação é valorizada e direcionada a quem interessa e promovendo relações de pessoas com seus meios.
Nossa missão é alimentada pelo nosso intenso desejo de construir ou pelo menos contribuir para um mundo melhor.
Um mundo onde todos podem expressar suas opiniões e posições e acreditar que alguém fará com essas expressões tornem-se caminhos para se atingir novos patamares.
As Relações Públicas a medida em que as sociedades evoluem vão tornar-se peça fundamental para a nova composição dos cenários e diálogos sociais.
Porque somos os fazedores de pontes que permitem os trânsitos por todas as regiões, criamos os acessos e damos oportunidade para aqueles que tenham coragem e vontade de desbravar novos caminhos.
Permita-se e descubra!
As Relações Públicas que sempre andaram nos bastidores poe sua cara a mostra, para colocar pontos nos "is", atribuindo valor as suas ações e agregando os comunicadores em torno de si. Para sedimentar sua maior responsabilidade, administrar a comunicação e contribuir para o crescimento do entendimento entre as pessoas, na sociedade e nas empresas.
Relações com os públicos seja nas esferas políticas, sociais ou pessoais promovendo canais de comunicação de vias duplas, onde toda palavra e manifestação é valorizada e direcionada a quem interessa e promovendo relações de pessoas com seus meios.
Nossa missão é alimentada pelo nosso intenso desejo de construir ou pelo menos contribuir para um mundo melhor.
Um mundo onde todos podem expressar suas opiniões e posições e acreditar que alguém fará com essas expressões tornem-se caminhos para se atingir novos patamares.
As Relações Públicas a medida em que as sociedades evoluem vão tornar-se peça fundamental para a nova composição dos cenários e diálogos sociais.
Porque somos os fazedores de pontes que permitem os trânsitos por todas as regiões, criamos os acessos e damos oportunidade para aqueles que tenham coragem e vontade de desbravar novos caminhos.
Permita-se e descubra!
6 de dez. de 2007
Comunicação Corporativa - que novidade é esta?
“"Não se assuste, comunicação corporativa não é uma nova ciência ou nova modalidade de comunicação. Na verdade, para nós, relações públicas, o que tem de mais novo é mesmo o nome. Quem já ouviu falar ou já aprendeu alguma coisa sobre comunicação organizacional ou comunicação empresarial, não está longe da comunicação corporativa. O que ocorre é que a expressão “corporativa” entrou na moda. Enquanto até uns anos atrás se usava organização ou empresa para nos referirmos ao conjunto de todas as divisões de uma instituição, hoje, em função da ascendência inexorável das multinacionais, que geralmente são de origem estrangeira e que têm cada vez mais filiais espalhadas pelo mundo, passou-se a dizer corporação. Em termos de Brasil, nada mais natural. Afinal, não é necessário sermos grandes analistas antropológicos e lingüísticos para sabermos que as expressões americanas, ou, pior, americanizadas, são uma verdadeira febre nacional. Então, vamos deixar claro desde já que comunicação corporativa, comunicação organizacional e comunicação empresarial são sinônimos e que assim serão utilizados neste artigo.
Os princípios da comunicação organizacional não mudaram muito ao longo do tempo. Trata-se da gestão estratégica da comunicação da organização, ou seja, o planejamento e administração dos relacionamentos da empresa pela utilização dos princípios da comunicação social, com o objetivo de construir e manter a identidade, imagem e reputação
empresariais perante todos os seus públicos. Dessa forma, considera-se a empresa como um todo, um corpo único, que, embora formado de diferentes partes, segue (ou deveria seguir) os parâmetros determinados pelo caráter e personalidade que a caracterizam e orientam todas as suas ações e reações.
A comunicação corporativa, portanto, segue ocupando-se da análise do ambiente em que a empresa se insere, identificando e conhecendo as especificidades dos diversos públicos com os quais se relaciona e desenvolvendo estratégias de comunicação adequadas que atinjam esses públicos e possam deles auferir resultados alinhados aos objetivos organizacionais, sem perder de vista o movimento cada vez mais veloz de constante mudança no mundo globalizado. A diferença, entretanto, da antiga para a nova comunicação empresarial encontra-se na evolução e revolução constante das necessidades e expectativas dos públicos, que deixaram de ter o posicionamento passivo e condescendente do início do século vinte, para assumir, demonstrar e manifestar suas vontades, exigências ou mesmo carências e demandar atenção cada vez mais individualizada".
Estes três parágrafos são apresentados assim, entre aspas, porque pertencem a texto da relações públicas Ana Manssour e compõem o artigo "Comunicação corporativa - que novidade é essa?", mais novo acréscimo da seção RP em Expressão (www.mundorp.com.br/rp.artigos.htm) do nosso Mundo-RP. Artigos são aceitos pelo email rodrigo@mundorp.com.br, acrescendo-se breve descrição do autor com email de contato. Participe. Interaja.
Retirado do site www.mundorp.com.br
Os princípios da comunicação organizacional não mudaram muito ao longo do tempo. Trata-se da gestão estratégica da comunicação da organização, ou seja, o planejamento e administração dos relacionamentos da empresa pela utilização dos princípios da comunicação social, com o objetivo de construir e manter a identidade, imagem e reputação
empresariais perante todos os seus públicos. Dessa forma, considera-se a empresa como um todo, um corpo único, que, embora formado de diferentes partes, segue (ou deveria seguir) os parâmetros determinados pelo caráter e personalidade que a caracterizam e orientam todas as suas ações e reações.
A comunicação corporativa, portanto, segue ocupando-se da análise do ambiente em que a empresa se insere, identificando e conhecendo as especificidades dos diversos públicos com os quais se relaciona e desenvolvendo estratégias de comunicação adequadas que atinjam esses públicos e possam deles auferir resultados alinhados aos objetivos organizacionais, sem perder de vista o movimento cada vez mais veloz de constante mudança no mundo globalizado. A diferença, entretanto, da antiga para a nova comunicação empresarial encontra-se na evolução e revolução constante das necessidades e expectativas dos públicos, que deixaram de ter o posicionamento passivo e condescendente do início do século vinte, para assumir, demonstrar e manifestar suas vontades, exigências ou mesmo carências e demandar atenção cada vez mais individualizada".
Estes três parágrafos são apresentados assim, entre aspas, porque pertencem a texto da relações públicas Ana Manssour e compõem o artigo "Comunicação corporativa - que novidade é essa?", mais novo acréscimo da seção RP em Expressão (www.mundorp.com.br/rp.artigos.htm) do nosso Mundo-RP. Artigos são aceitos pelo email rodrigo@mundorp.com.br, acrescendo-se breve descrição do autor com email de contato. Participe. Interaja.
Retirado do site www.mundorp.com.br
II Congresso Abrapcorp em Belo Horizonte/MG, com o tema central "Comunicação, Sustentabilidade e Organizações".
A Associação Brasileira de Pesquisadores de Comunicação Organizacional e de Relações Públicas - Abrapcorp (www.abrapcorp.org.br) e a Faculdade de Comunicações e Artes e Mestrado em Comunicação Social da PUC Minas realizam nos dias 28, 29 e 30 de abril de 2008 o II Congresso Abrapcorp em Belo Horizonte/MG, com o tema central "Comunicação, Sustentabilidade e Organizações". O evento será realizado no Campus Coração Eucarístico. O II Congresso Abrapcorp 2008 contará com um painel inaugural, quatro mesas redondas, oito Grupos Temáticos, para a apresentação de comunicações resultantes de pesquisas em nível de pós-graduação e de trabalhos de Iniciação Científica, e oficinas voltadas para alunos de graduação. O Congresso reunirá pesquisadores e estudantes das Ciências da Comunicação de todo o Brasil e abordará, entre outras questões, a contribuição da comunicação para a sustentabilidade nas organizações, comunicação, ética e transparência nas organizações e avaliação e resultados da ação da comunicação na sustentabilidade organizacional. Já foram confirmadas as presenças dos convidados internacionais Stanley Deetz, da Universidade do Colorado em Boulder e Arlette Bouzon, da França. O congresso visa promover o contato entre estudiosos brasileiros e internacionais dos campos da Comunicação Organizacional e das Relações Públicas, objetivando acordos bilaterais de cooperação acadêmica e parcerias universitárias, bem como maior interlocução com o mercado de Comunicação no Brasil. Os temas para os GTs são: 1) Teorias, história e procedimentos metodológicos em estudos de Comunicação Organizacional e Relações Públicas; 2) Gestão de relacionamentos, opinião pública e públicos nas organizações; 3) Comunicação digital, inovações tecnológicas e os impactos nas organizações; 4) Linguagem, retórica e análise dos discursos institucionais; 5) Relações Públicas comunitárias, comunicação no terceiro setor e responsabilidade social; 6) Comunicação pública, governamental e política; 7) Processos, políticas e estratégias de comunicação em organizações privadas e 8)Estudos de Iniciação Científica, Pesquisa Experimental e Projetos desenvolvidos em Cursos de Graduação. Mais dados pelo www.abrapcorp.org.br/congresso2008.asp .
4 de dez. de 2007
Fala RP!
A idéia surgiu de 3 blogs mantidos por profissionais de Relações Públicas (Marcia Ceschini “Oras blog!“, Telma Ito “RedeRP” e Wallace Ischaber “O Pato“), fomentada por meio de várias teleconferências que fizeram para debater a profissão de Relações Públicas.
Detectaram a necessidade de estarem em constante contato com o que há de mais moderno na comunicação e de passar isso para o dia-a-dia das Relações Públicas, assim nasceu o Fala RP!
Um espaço onde será debatido quinzenalmente entre os profissionais idealizadores do projeto e eventualmente convidados, o que se comenta nos corredores da comunicação.
Serão podcast com assuntos 360º. O foco principal é RP, mas tudo que estiver ligado a comunicação e seus novos canais também farão parte das pautas.
Vc pode participar e divulgar.
Fale RP! Por RP e para RP! Sua colaboração será bem vinda.
Detectaram a necessidade de estarem em constante contato com o que há de mais moderno na comunicação e de passar isso para o dia-a-dia das Relações Públicas, assim nasceu o Fala RP!
Um espaço onde será debatido quinzenalmente entre os profissionais idealizadores do projeto e eventualmente convidados, o que se comenta nos corredores da comunicação.
Serão podcast com assuntos 360º. O foco principal é RP, mas tudo que estiver ligado a comunicação e seus novos canais também farão parte das pautas.
Vc pode participar e divulgar.
Fale RP! Por RP e para RP! Sua colaboração será bem vinda.
3 de dez. de 2007
portal Mundo-RP inaugurou um novo design e uma nova proposta.
O primeiro domingo deste dezembro trouxe a comemoração do Dia Nacional de Relações Públicas.
Aproveitando a data, o portal Mundo-RP ( www.mundorp.com.br) inaugurou um novo design e uma nova proposta.
O site foi criado em abril de 1997 com a intenção de divulgar a profissão e os profissionais da área.
O espaço traz informações básicas do setor nos últimos 10 anos e conta com a colaboração de uma série de universitários, professores e profissionais de todo o Brasil.
Com a reestruturação, as quase 100 páginas internas foram enquadradas no novo formato e os textos recriados por um conjunto de convidados.
Os textos são enviados mensalmente para cadastrados, num mailing superior a quatro mil nomes de oito países.
O conteúdo também é disponibilizado aos 400 integrantes da lista de discussão Mundo-RP (http://br.groups.yahoo.com/group/mundo-rp).
O portal foi idealizado e é mantido por Rodrigo Cogo, graduado em RP pela Universidade Federal de Santa Maria, do interior do Rio Grande do Sul.
Concluiu ainda os cursos de aperfeiçoamento “Qualidade Total” pelo Sebrae, Promoção de Vendas e Marketing de Relacionamento pela ESPM e Pesquisa de Mercado pela FGV.
Aproveitando a data, o portal Mundo-RP ( www.mundorp.com.br) inaugurou um novo design e uma nova proposta.
O site foi criado em abril de 1997 com a intenção de divulgar a profissão e os profissionais da área.
O espaço traz informações básicas do setor nos últimos 10 anos e conta com a colaboração de uma série de universitários, professores e profissionais de todo o Brasil.
Com a reestruturação, as quase 100 páginas internas foram enquadradas no novo formato e os textos recriados por um conjunto de convidados.
Os textos são enviados mensalmente para cadastrados, num mailing superior a quatro mil nomes de oito países.
O conteúdo também é disponibilizado aos 400 integrantes da lista de discussão Mundo-RP (http://br.groups.yahoo.com/group/mundo-rp).
O portal foi idealizado e é mantido por Rodrigo Cogo, graduado em RP pela Universidade Federal de Santa Maria, do interior do Rio Grande do Sul.
Concluiu ainda os cursos de aperfeiçoamento “Qualidade Total” pelo Sebrae, Promoção de Vendas e Marketing de Relacionamento pela ESPM e Pesquisa de Mercado pela FGV.
02 de dezembro Dia Nacional das Relações Públicas.
Até que enfim o fim!
De uma campanha que começou em cima da corda bamba, alimentada pela paixão, mais do que pela razão. Pela necessidade quase compulsiva de fazer a diferença e tornar-se inesquecível. Eu mesma me empolguei muito, porque sou pessoa entusiasta, mas como muitos me decepcionei, com a intransigência coisa que tenho asco e a vaidade que me causa arrepios.
A campanha será inesquecível não tanto pelas ações amplamente divulgadas nas listas de discussões e no próprio site, mas pelos bastidores onde opiniões diversas foram surgindo e geraram um amplo questionamento e reposicionamento de todos, nos bastidores onde as mascaras foram sendo perdidas e a verdadeira face de cada um foi aparecendo. Bastidores onde realmente as coisas acontecem, onde as tramas se intensificam ou as verdades se revelam.
Que esse dia seja realmente um dia de fechamento para a visão limitada e as atitudes timidas de posicionamento, que seja também um momento de renascimento para as responsabilidades individuais de cada um do papel a realizar para o sucesso de todos. Se nos dispusermos a fazer o nosso melhor nos contextos aonde estamos inseridos, já será uma grande ação e acabará por adicionar ao coletivo das RPs.
Durante esse ano exercitamos nossas lições de casa de cidadania, política e liberdade de expressão, viver em sociedade é isso e a controvérsia é o adubo para o crescimento consciente.
Vamos juntos sim! Essa jornada está apenas começando e agora que já sabemos em qual direção temos que ir, fica mais facil a partir de agora.
Desejo a todos profissionais e estudantes PARABÉNS pelo nosso dia!!!!
Merecemos.
Abraços a todos.
Milene.
De uma campanha que começou em cima da corda bamba, alimentada pela paixão, mais do que pela razão. Pela necessidade quase compulsiva de fazer a diferença e tornar-se inesquecível. Eu mesma me empolguei muito, porque sou pessoa entusiasta, mas como muitos me decepcionei, com a intransigência coisa que tenho asco e a vaidade que me causa arrepios.
A campanha será inesquecível não tanto pelas ações amplamente divulgadas nas listas de discussões e no próprio site, mas pelos bastidores onde opiniões diversas foram surgindo e geraram um amplo questionamento e reposicionamento de todos, nos bastidores onde as mascaras foram sendo perdidas e a verdadeira face de cada um foi aparecendo. Bastidores onde realmente as coisas acontecem, onde as tramas se intensificam ou as verdades se revelam.
Que esse dia seja realmente um dia de fechamento para a visão limitada e as atitudes timidas de posicionamento, que seja também um momento de renascimento para as responsabilidades individuais de cada um do papel a realizar para o sucesso de todos. Se nos dispusermos a fazer o nosso melhor nos contextos aonde estamos inseridos, já será uma grande ação e acabará por adicionar ao coletivo das RPs.
Durante esse ano exercitamos nossas lições de casa de cidadania, política e liberdade de expressão, viver em sociedade é isso e a controvérsia é o adubo para o crescimento consciente.
Vamos juntos sim! Essa jornada está apenas começando e agora que já sabemos em qual direção temos que ir, fica mais facil a partir de agora.
Desejo a todos profissionais e estudantes PARABÉNS pelo nosso dia!!!!
Merecemos.
Abraços a todos.
Milene.
29 de nov. de 2007
MUDA O PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE COMUNICAÇÃO CORPORATIVA
Valor Econômico - Andrea Giardino - 05/11/2007
As empresas hoje estão tratando a comunicação corporativa de forma mais estratégica, o que implica em mudanças no perfil de quem atua na área. Em 35,4% delas, já existe uma diretoria para cuidar da comunicação interna e muitos dos executivos vêm ocupando cadeira no board. Há também uma redução do percentual de profissionais formados em jornalismo no comando da área nas organizações no Brasil.
Em 2002, 54% eram jornalistas e agora eles não ultrapassam os 35%. Já o número de profissionais de relações públicas cresceu, passando de 15,4% em 2005 para 22% em 2007. Os dados são de estudo realizado pelo Databerje, instituto de pesquisa da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), onde foram ouvidas 164 empresas, que juntas faturaram no ano de 2006 cerca de US$ 360 bilhões ou 33,7% do PIB brasileiro.
De acordo com o levantamento, as maiores equipes - aquelas que contam com mais de seis funcionários - estão nas companhias de serviços, 35%. Embora metade delas não tenha um plano integrado de comunicação. "É curioso ver que existe uma diversidade de formação, com antropólogos e filósofos", afirma Suzel Figueiredo, diretora do Databerje.
Outro ponto de destaque é que em 53% dos casos, as diretorias e gerências de comunicação interna ficam sob a responsabilidade da comunicação e relações públicas. Em 40% das companhias, quem cuida é a área recursos humanos. No entanto, em 3% das organizações ouvidas, o setor de comunicação passou a se reportar às áreas como assuntos corporativos/institucionais e até mesmo à presidência, 2,4%.
"No passado, era comum o RH controlar a comunicação com os funcionários", diz Suzel. Mas isso mudou e a área de comunicação corporativa ganhou mais poder". Tanto que aumentou em 6,9% o índice de empresas que possuem equipe interna, se comparado a 2005 (quando foi feita a última pesquisa).
Em relação aos investimentos feitos pelas companhias na área de comunicação, se comparado a 2005, aumentou o percentual de empresas que investem até R$ 500 mil reais por ano na área, pulando de 28,2% para 35,4% este ano. "Os investimentos são tímidos para uma organização que emprega 5 mil funcionários", diz Suzel. "Ou seja, ela aplica apenas R$ 100 per capita por ano".
Vale ressaltar que 20,7% dos entrevistados não sabiam qual era o investimento atual da empresa. Desses, quase metade ocupa cargos de analista/especialista e estão concentrados nas áreas de recursos humanos.
A pesquisa aponta ainda que o mercado de comunicação corporativa é composto, predominantemente, por mulheres, com 76,2%. Embora os homens sejam maioria nos cargos de diretoria. Mesmo com a área tendo crescido e se estruturado nos últimos anos, 65% dos profissionais investigados acreditam que o trabalho de comunicação interna não atende completamente às necessidades de informação dos funcionários.
Fonte: Valor Econômico
As empresas hoje estão tratando a comunicação corporativa de forma mais estratégica, o que implica em mudanças no perfil de quem atua na área. Em 35,4% delas, já existe uma diretoria para cuidar da comunicação interna e muitos dos executivos vêm ocupando cadeira no board. Há também uma redução do percentual de profissionais formados em jornalismo no comando da área nas organizações no Brasil.
Em 2002, 54% eram jornalistas e agora eles não ultrapassam os 35%. Já o número de profissionais de relações públicas cresceu, passando de 15,4% em 2005 para 22% em 2007. Os dados são de estudo realizado pelo Databerje, instituto de pesquisa da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), onde foram ouvidas 164 empresas, que juntas faturaram no ano de 2006 cerca de US$ 360 bilhões ou 33,7% do PIB brasileiro.
De acordo com o levantamento, as maiores equipes - aquelas que contam com mais de seis funcionários - estão nas companhias de serviços, 35%. Embora metade delas não tenha um plano integrado de comunicação. "É curioso ver que existe uma diversidade de formação, com antropólogos e filósofos", afirma Suzel Figueiredo, diretora do Databerje.
Outro ponto de destaque é que em 53% dos casos, as diretorias e gerências de comunicação interna ficam sob a responsabilidade da comunicação e relações públicas. Em 40% das companhias, quem cuida é a área recursos humanos. No entanto, em 3% das organizações ouvidas, o setor de comunicação passou a se reportar às áreas como assuntos corporativos/institucionais e até mesmo à presidência, 2,4%.
"No passado, era comum o RH controlar a comunicação com os funcionários", diz Suzel. Mas isso mudou e a área de comunicação corporativa ganhou mais poder". Tanto que aumentou em 6,9% o índice de empresas que possuem equipe interna, se comparado a 2005 (quando foi feita a última pesquisa).
Em relação aos investimentos feitos pelas companhias na área de comunicação, se comparado a 2005, aumentou o percentual de empresas que investem até R$ 500 mil reais por ano na área, pulando de 28,2% para 35,4% este ano. "Os investimentos são tímidos para uma organização que emprega 5 mil funcionários", diz Suzel. "Ou seja, ela aplica apenas R$ 100 per capita por ano".
Vale ressaltar que 20,7% dos entrevistados não sabiam qual era o investimento atual da empresa. Desses, quase metade ocupa cargos de analista/especialista e estão concentrados nas áreas de recursos humanos.
A pesquisa aponta ainda que o mercado de comunicação corporativa é composto, predominantemente, por mulheres, com 76,2%. Embora os homens sejam maioria nos cargos de diretoria. Mesmo com a área tendo crescido e se estruturado nos últimos anos, 65% dos profissionais investigados acreditam que o trabalho de comunicação interna não atende completamente às necessidades de informação dos funcionários.
Fonte: Valor Econômico
Acontece dia 04 de dezembro, em Belo Horizonte, o evento: Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
Acontece dia 04 de dezembro, em Belo Horizonte, o evento: Acontece dia 04 de dezembro, em Belo Horizonte, o evento: Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
O evento é uma realização do Conselho Regional de Profissionais de Relações Públicas 3ª Região (MG-BA-ES), em comemoração ao Dia Nacional das Relações Públicas.
Terá um dia inteiro de atividades, palestras, cases, apresentação de trabalhos, mostra das agências experimentais e etc.
Serviço:
Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
Data: 04/12
Horário:
Local: INAP – Instituto de Arte e Projeto a Av. Carandai 448, Bairro Funcionários.
O evento é uma realização do Conselho Regional de Profissionais de Relações Públicas 3ª Região (MG-BA-ES), em comemoração ao Dia Nacional das Relações Públicas.
Terá um dia inteiro de atividades, palestras, cases, apresentação de trabalhos, mostra das agências experimentais e etc.
Serviço:
Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
Data: 04/12
Horário:
Local: INAP – Instituto de Arte e Projeto a Av. Carandai 448, Bairro Funcionários.
O evento é uma realização do Conselho Regional de Profissionais de Relações Públicas 3ª Região (MG-BA-ES), em comemoração ao Dia Nacional das Relações Públicas.
Terá um dia inteiro de atividades, palestras, cases, apresentação de trabalhos, mostra das agências experimentais e etc.
Serviço:
Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
Data: 04/12
Horário:
Local: INAP – Instituto de Arte e Projeto a Av. Carandai 448, Bairro Funcionários.
O evento é uma realização do Conselho Regional de Profissionais de Relações Públicas 3ª Região (MG-BA-ES), em comemoração ao Dia Nacional das Relações Públicas.
Terá um dia inteiro de atividades, palestras, cases, apresentação de trabalhos, mostra das agências experimentais e etc.
Serviço:
Inserção e Diversidade para a Co-Responsabilidade – As Relações Públicas no Cenário Social.
Data: 04/12
Horário:
Local: INAP – Instituto de Arte e Projeto a Av. Carandai 448, Bairro Funcionários.
Na crise, a ordem é falar apenas a verdade
Por Marili Ribeiro jornalista escreve sobre Comunicação e Marketing
Problemas que causam danos à imagem requerem reações rápidas
Depois que o leite azedou, o executivo falou demais e o avião caiu, só há uma saída: reconhecer o estrago, com a maior transparência possível, e aparar as arestas para evitar danos ainda maiores. A recomendação, básica no manual de cuidados com a imagem corporativa, foi posta à prova nos últimos meses por empresas como Parmalat, Nestlé, Philips e TAM.
Expostas a situações que macularam suas marcas, essas empresas tiveram de vir a público se justificar, gastar com ações de marketing e comerciais de TV para diminuir o estrago. Mas o grau de sucesso das investidas, ainda em fase de avaliação pelas empresas, é visto com cautela por profissionais da área de consultoria de imagem.
“A reação rápida, mas consistente, é fundamental na hora da crise”, diz Walter Fontoura que, com os sócios Luiz Sales, Alex Periscinoto e Sérgio Guerreiro na SPGA - Consultoria de Imagem, se dedica ao trabalho de bastidores em prol da manutenção da boa imagem corporativa dos clientes. “Não se deve ter medo da transparência nessas situações.” Ele acrescenta que nenhuma das quatro empresas citadas são clientes da SPGA no momento.
O trabalho de blindagem da marca, na opinião de Jaime Troiano, da Troiano Consultoria de Marca, deve ser decorrência do cuidado contínuo com treinamento dos profissionais da corporação, o que não é prática usual. “Ao contrário do que fazem em outras áreas da empresa, o envolvimento da organização na reputação do negócio não costuma merecer investimentos rotineiros”, diz. “Só na hora da crise é que reagem e, às vezes, aos tropeções.”
Parmalat e Nestlé, por exemplo, foram afetadas pela denúncia de uso de soda cáustica e água oxigenada por cooperativas de leite. Diante do fato, as duas companhias foram para a mídia, com anúncios em jornais e revistas e comerciais em televisão, para prestar esclarecimentos.
A Parmalat, pega pelo incidente na semana em que faria o lançamento da operação de abertura de capital na Bolsa de Valores, contratou à toque de caixa Hebe Camargo, apelando à boa imagem da apresentadora para garantir a qualidade dos produtos da empresa. Segundo a Parmalat, a escolha de Hebe como garota-propaganda se deu por uma avaliação de que o dano à imagem foi mais forte nas camadas mais populares, em que a credibilidade da apresentadora é grande. A empresa não quis dizer, no entanto, se o resultado foi positivo.
A concorrente Nestlé usou o próprio presidente da companhia, Ivan Zurita, em seu comercial de esclarecimento à população. “A Nestlé tem credibilidade suficiente e, ao contrário de outras empresas, não precisa buscá-la em artistas”, diz Zurita. Ele reconhece que a crise ainda não está superada, já que há indicadores de queda nas vendas. “Porém, quanto mais rápido e eficiente forem os esclarecimentos, melhor para toda a cadeia produtiva”, acrescenta.
Na avaliação do consultor Luiz Sales, o porta-voz em situação de crise tem de ser confiável. “Não é necessário que seja o principal executivo”, diz. “Mas é fundamental que imprima segurança e credibilidade.” Por esse padrão, Sales, Fontoura e Guerreiro, avaliam que, no caso do leite e no da Philips - onde o presidente Paulo Zottolo veio a público se desculpar por uma citação infeliz a respeito do Estado do Piauí -, as iniciativas foram corretas e eficazes.
A crítica dos consultores da SPGA recai para o caso da TAM, onde o principal executivo, Marco Antonio Bologna, parece não demonstrar empatia ao falar em público em defesa da empresa. Suas declarações após o acidente em Congonhas, onde morreram 199 pessoas, não teriam sido convincentes. “A empresa cresceu muito rápido e não está sabendo administrar esse crescimento”, diz Guerreiro. “Fora isso, a TAM ainda não substituiu a forte presença do comandante Rolim (Amaro, fundador da empresa)”.
No caso da Philips, quando Zottolo falou em uma entrevista que se o Piauí desaparecesse não faria falta, não imaginava a grita geral, entre os piauienses. Houve ameaças de algumas redes varejistas de não vender produtos da marca. Após um pedido público de desculpas, também dirigido ao governador do Estado, Zottolo se recolheu, o que foi considerado acertado pelos consultores da SPGA. Um estudo da situação, encomendado ao Instituto de Pesquisa Sociais, Políticas e Econômicas (Ipespe), avaliou as perdas com o episódio e mostrou que a história foi superada.
Feita logo após o ocorrido, no final de agosto, a pesquisa concluiu que o caso teve baixa repercussão no grande público. Foram feitas nove perguntas a 500 pessoas e apenas 5% delas classificaram como negativas as declarações de Zottolo. “O impacto só foi grande entre alguns blogs, mas não chegou a afetar a imagem da companhia”, diz Fernanda Carvalho, gerente geral de Comunicação Corporativa da Philips América Latina. Ela garante que as vendas vão aumentar 20% na América Latina, com destaque para o Brasil.
MANUAL BÁSICO
Liderança: O principal executivo deve estar ciente da necessidade de se preservar a imagem da empresa
União: Todos devem se envolver na preservação da imagem
Foco: A comunicação na crise deve atingir o público externo e o interno
Verdade: Com os avanços tecnológicos, ninguém esconde nada de ninguém por muito tempo
Atenção: Todos os cuidados que se tomam com os setores operacionais e produtivos da empresa devem ser tomados para com a marca corporativa
Imprensa: Não culpe a imprensa pela crise. Apenas a esclareça
Fonte: O Estado de SP - 19/11/2007
Vai uma dica que o artigo não dá: a melhor forma de se gerenciar uma crise é evita-lá!!! Vamos parar de apagar incêncios e vamos previni-los!!!
De que adianta a empresa só “falar que é”? Ela tem que ser!!!
Muitas empresa tem missão e valores só de fachada, só na “plaquinha na entrada da sede” ou estampados em seus sites intituionais, mas quando vai ver, ela não faz nada daquilo!!! Poxa!!! Aí não dá!!! Chame os RP’s antes da crise, eles podem contribuir muito para que “as plaquinhas de valores e missão” se tornem um discurso real. Reputação e imagem não se trabalha só em momentos de crises.
Comentário do amigo RP Wallace, assino embaixo.
Problemas que causam danos à imagem requerem reações rápidas
Depois que o leite azedou, o executivo falou demais e o avião caiu, só há uma saída: reconhecer o estrago, com a maior transparência possível, e aparar as arestas para evitar danos ainda maiores. A recomendação, básica no manual de cuidados com a imagem corporativa, foi posta à prova nos últimos meses por empresas como Parmalat, Nestlé, Philips e TAM.
Expostas a situações que macularam suas marcas, essas empresas tiveram de vir a público se justificar, gastar com ações de marketing e comerciais de TV para diminuir o estrago. Mas o grau de sucesso das investidas, ainda em fase de avaliação pelas empresas, é visto com cautela por profissionais da área de consultoria de imagem.
“A reação rápida, mas consistente, é fundamental na hora da crise”, diz Walter Fontoura que, com os sócios Luiz Sales, Alex Periscinoto e Sérgio Guerreiro na SPGA - Consultoria de Imagem, se dedica ao trabalho de bastidores em prol da manutenção da boa imagem corporativa dos clientes. “Não se deve ter medo da transparência nessas situações.” Ele acrescenta que nenhuma das quatro empresas citadas são clientes da SPGA no momento.
O trabalho de blindagem da marca, na opinião de Jaime Troiano, da Troiano Consultoria de Marca, deve ser decorrência do cuidado contínuo com treinamento dos profissionais da corporação, o que não é prática usual. “Ao contrário do que fazem em outras áreas da empresa, o envolvimento da organização na reputação do negócio não costuma merecer investimentos rotineiros”, diz. “Só na hora da crise é que reagem e, às vezes, aos tropeções.”
Parmalat e Nestlé, por exemplo, foram afetadas pela denúncia de uso de soda cáustica e água oxigenada por cooperativas de leite. Diante do fato, as duas companhias foram para a mídia, com anúncios em jornais e revistas e comerciais em televisão, para prestar esclarecimentos.
A Parmalat, pega pelo incidente na semana em que faria o lançamento da operação de abertura de capital na Bolsa de Valores, contratou à toque de caixa Hebe Camargo, apelando à boa imagem da apresentadora para garantir a qualidade dos produtos da empresa. Segundo a Parmalat, a escolha de Hebe como garota-propaganda se deu por uma avaliação de que o dano à imagem foi mais forte nas camadas mais populares, em que a credibilidade da apresentadora é grande. A empresa não quis dizer, no entanto, se o resultado foi positivo.
A concorrente Nestlé usou o próprio presidente da companhia, Ivan Zurita, em seu comercial de esclarecimento à população. “A Nestlé tem credibilidade suficiente e, ao contrário de outras empresas, não precisa buscá-la em artistas”, diz Zurita. Ele reconhece que a crise ainda não está superada, já que há indicadores de queda nas vendas. “Porém, quanto mais rápido e eficiente forem os esclarecimentos, melhor para toda a cadeia produtiva”, acrescenta.
Na avaliação do consultor Luiz Sales, o porta-voz em situação de crise tem de ser confiável. “Não é necessário que seja o principal executivo”, diz. “Mas é fundamental que imprima segurança e credibilidade.” Por esse padrão, Sales, Fontoura e Guerreiro, avaliam que, no caso do leite e no da Philips - onde o presidente Paulo Zottolo veio a público se desculpar por uma citação infeliz a respeito do Estado do Piauí -, as iniciativas foram corretas e eficazes.
A crítica dos consultores da SPGA recai para o caso da TAM, onde o principal executivo, Marco Antonio Bologna, parece não demonstrar empatia ao falar em público em defesa da empresa. Suas declarações após o acidente em Congonhas, onde morreram 199 pessoas, não teriam sido convincentes. “A empresa cresceu muito rápido e não está sabendo administrar esse crescimento”, diz Guerreiro. “Fora isso, a TAM ainda não substituiu a forte presença do comandante Rolim (Amaro, fundador da empresa)”.
No caso da Philips, quando Zottolo falou em uma entrevista que se o Piauí desaparecesse não faria falta, não imaginava a grita geral, entre os piauienses. Houve ameaças de algumas redes varejistas de não vender produtos da marca. Após um pedido público de desculpas, também dirigido ao governador do Estado, Zottolo se recolheu, o que foi considerado acertado pelos consultores da SPGA. Um estudo da situação, encomendado ao Instituto de Pesquisa Sociais, Políticas e Econômicas (Ipespe), avaliou as perdas com o episódio e mostrou que a história foi superada.
Feita logo após o ocorrido, no final de agosto, a pesquisa concluiu que o caso teve baixa repercussão no grande público. Foram feitas nove perguntas a 500 pessoas e apenas 5% delas classificaram como negativas as declarações de Zottolo. “O impacto só foi grande entre alguns blogs, mas não chegou a afetar a imagem da companhia”, diz Fernanda Carvalho, gerente geral de Comunicação Corporativa da Philips América Latina. Ela garante que as vendas vão aumentar 20% na América Latina, com destaque para o Brasil.
MANUAL BÁSICO
Liderança: O principal executivo deve estar ciente da necessidade de se preservar a imagem da empresa
União: Todos devem se envolver na preservação da imagem
Foco: A comunicação na crise deve atingir o público externo e o interno
Verdade: Com os avanços tecnológicos, ninguém esconde nada de ninguém por muito tempo
Atenção: Todos os cuidados que se tomam com os setores operacionais e produtivos da empresa devem ser tomados para com a marca corporativa
Imprensa: Não culpe a imprensa pela crise. Apenas a esclareça
Fonte: O Estado de SP - 19/11/2007
Vai uma dica que o artigo não dá: a melhor forma de se gerenciar uma crise é evita-lá!!! Vamos parar de apagar incêncios e vamos previni-los!!!
De que adianta a empresa só “falar que é”? Ela tem que ser!!!
Muitas empresa tem missão e valores só de fachada, só na “plaquinha na entrada da sede” ou estampados em seus sites intituionais, mas quando vai ver, ela não faz nada daquilo!!! Poxa!!! Aí não dá!!! Chame os RP’s antes da crise, eles podem contribuir muito para que “as plaquinhas de valores e missão” se tornem um discurso real. Reputação e imagem não se trabalha só em momentos de crises.
Comentário do amigo RP Wallace, assino embaixo.
O papel de Freud nas Relações Públicas
Edward Bernays, foi o primeiro professor de relações públicas numa universidade e autor da primeira obra da área, Crystallizing Public Opinion (1923).
Ivy Lee fazia o tipo “assessor de imprensa”, “cordeirinho”, Edward Bernays era “o demônio”, “O CARA”!!! Trabalhava com manipulação de massas e indivíduos, convencimento, monitoração e avaliação de feedbacks de receptores. O CARA era sobrinho de Freud!!!
Muitos acham que Edward Bernays é o pai biologico das Relações Públicas, mas essa discussão é para outro post, a intenção com este é falar que nosso amigo Bruno Amaral, de além-mar, da terrinha mãe, lá de Portugal, publicou em seu blog, um link para um documentário da BBC intitulado “The Century of The Self”. São 4 horas de duração.
Texto retirado do blog O Pato http://www.opato.com.br/ de Wallace Ischaber
Ivy Lee fazia o tipo “assessor de imprensa”, “cordeirinho”, Edward Bernays era “o demônio”, “O CARA”!!! Trabalhava com manipulação de massas e indivíduos, convencimento, monitoração e avaliação de feedbacks de receptores. O CARA era sobrinho de Freud!!!
Muitos acham que Edward Bernays é o pai biologico das Relações Públicas, mas essa discussão é para outro post, a intenção com este é falar que nosso amigo Bruno Amaral, de além-mar, da terrinha mãe, lá de Portugal, publicou em seu blog, um link para um documentário da BBC intitulado “The Century of The Self”. São 4 horas de duração.
Texto retirado do blog O Pato http://www.opato.com.br/ de Wallace Ischaber
2 de out. de 2007
“V” de Visão
ato ou efeito de ver, o sentido da vista, percepção, algo visto ou percebido, imagem ou representação que aparece aos olhos ou ao espírito, concepção ou representação de situações, interpretação.
Apesar de tudo somos, somente, seres humanos. Poucos de nós conseguem ver além do que lhes é mostrado e, menos ainda, além das suas próprias concepções e limites. Esse é o nosso (maior) desafio e o que acaba, no final das contas, diferenciando aqueles que constroem o futuro daqueles que, simplesmente, irão viver no futuro.
Por mais exercício e treino que tenhamos, por mais estudo e prática, a visão é um dom que – sim até pode ser desenvolvida, mas somente para aqueles que já a tem. Aqueles que limitam-se a ver o que está sendo mostrado, resumem sua experiência ao que lhes é ofertado e não se atrevem a esticar o olho e ver se tem alguma coisa atrás da cortina.
A Comunicação poderia, dentre tantas outras formas, ser descrita como a arte e a ciência dos visionários, daqueles que buscam e tentam ir além e compreender mais do que simplesmente entender – soa como religião... pois, vez por outra acho que é isso mesmo, a Comunicação é nossa religião.
Ela é que nos proporciona a visão de uma existência melhor, do desbravar novos horizontes e descobertas de novos mundos. O que seria de Colombo, Vespucio, Cabral, da Gama e outros desbravadores se não tivessem um comunicador a bordo para relatar o que descobriram.
E já imaginaram se o tal profissional fosse desprovido de visão, a famosa carta de Pero Vaz de Caminha seria um relatório insuportável e que não despertaria o mínimo interesse – se bem que, pensando bem.... bem, deixa isso pra outra crônica.
Os grandes entrevistadores e os melhores repórteres estão ouvindo uma resposta e, enquanto isso, em suas mentes, vai se formando uma figura, uma imagem da história que está sendo contada e, a partir daí, os grandes comunicadores conseguem relatar essa imagem em palavras para que todos compreendam a mensagem.
Difícil? Nem tanto. Palavras formam uma imagem que é expressa novamente em palavras que transmitem uma mensagem – e que forma uma nova imagem na mente dos leitores.
Os grandes textos jornalísticos, ao contrário do que insistem em afirmar, além de primar pela verdade, são capazes de estimular a visão dos leitores.
Por isso se, vez por outra estiver dando uma entrevista e o repórter estiver com cara de que está imaginando alguma coisa, não estranhe: pode ser que dali, saia uma excelente matéria.
Sérgio Lapastina
Formado em Jornalismo, com pós-graduação em Marketing e em Comunicação de Marketing, com especialização em Gestão de Marcas/Branding, Sérgio Lapastina é Gerente de Imprensa e Comunicação da Sabesp e o responsável pela implantação e desenvolvimento da competência Comunicação e Fluxo de Informações.
Tem passagens por diversas empresas e agências nacionais e multinacionais, sempre desenvolvendo projetos na área da Comunicação Empresarial, Relacionamento com a Imprensa, Endocomunicação, Comunicação Digital, Criatividade, Gestão de Marcas/Branding e Gestão do Conhecimento e programas de valorização da Comunicação nos sistemas empresariais e no mercado em geral.
Lapastina é também escritor, cronista, articulista e integrante de diversos Grupos de Estudos em Comunicação e Marketing, como Aberje, Aba e CBCI - Comunicação Interna. Finalista do Prêmio Comunicação de Valor -2001 e do Prêmio Personalidade da Comunicação Empresarial – 2002, é ainda autor de cases premiados pelas mais importantes associações, empresas e entidades nacionais. É autor dos livros “Frente a Frente – Manual de Relacionamento com a Imprensa”, “Frei Bolinha, companheiro de São Francisco – uma história de boa vontade” e tem textos publicados na coletânea “Comunicação Interna II – a força das empresas”.
Seus textos podem ser conferidos na série Crônicas do Cotidiano, publicada no slapastina.blogspot.com e em artigos no Portal Mega Brasil, Aberje e nas Revistas Envolverde e Negócios da Comunicação.
Fonte: Jornal da Comunicação Corporativa
Apesar de tudo somos, somente, seres humanos. Poucos de nós conseguem ver além do que lhes é mostrado e, menos ainda, além das suas próprias concepções e limites. Esse é o nosso (maior) desafio e o que acaba, no final das contas, diferenciando aqueles que constroem o futuro daqueles que, simplesmente, irão viver no futuro.
Por mais exercício e treino que tenhamos, por mais estudo e prática, a visão é um dom que – sim até pode ser desenvolvida, mas somente para aqueles que já a tem. Aqueles que limitam-se a ver o que está sendo mostrado, resumem sua experiência ao que lhes é ofertado e não se atrevem a esticar o olho e ver se tem alguma coisa atrás da cortina.
A Comunicação poderia, dentre tantas outras formas, ser descrita como a arte e a ciência dos visionários, daqueles que buscam e tentam ir além e compreender mais do que simplesmente entender – soa como religião... pois, vez por outra acho que é isso mesmo, a Comunicação é nossa religião.
Ela é que nos proporciona a visão de uma existência melhor, do desbravar novos horizontes e descobertas de novos mundos. O que seria de Colombo, Vespucio, Cabral, da Gama e outros desbravadores se não tivessem um comunicador a bordo para relatar o que descobriram.
E já imaginaram se o tal profissional fosse desprovido de visão, a famosa carta de Pero Vaz de Caminha seria um relatório insuportável e que não despertaria o mínimo interesse – se bem que, pensando bem.... bem, deixa isso pra outra crônica.
Os grandes entrevistadores e os melhores repórteres estão ouvindo uma resposta e, enquanto isso, em suas mentes, vai se formando uma figura, uma imagem da história que está sendo contada e, a partir daí, os grandes comunicadores conseguem relatar essa imagem em palavras para que todos compreendam a mensagem.
Difícil? Nem tanto. Palavras formam uma imagem que é expressa novamente em palavras que transmitem uma mensagem – e que forma uma nova imagem na mente dos leitores.
Os grandes textos jornalísticos, ao contrário do que insistem em afirmar, além de primar pela verdade, são capazes de estimular a visão dos leitores.
Por isso se, vez por outra estiver dando uma entrevista e o repórter estiver com cara de que está imaginando alguma coisa, não estranhe: pode ser que dali, saia uma excelente matéria.
Sérgio Lapastina
Formado em Jornalismo, com pós-graduação em Marketing e em Comunicação de Marketing, com especialização em Gestão de Marcas/Branding, Sérgio Lapastina é Gerente de Imprensa e Comunicação da Sabesp e o responsável pela implantação e desenvolvimento da competência Comunicação e Fluxo de Informações.
Tem passagens por diversas empresas e agências nacionais e multinacionais, sempre desenvolvendo projetos na área da Comunicação Empresarial, Relacionamento com a Imprensa, Endocomunicação, Comunicação Digital, Criatividade, Gestão de Marcas/Branding e Gestão do Conhecimento e programas de valorização da Comunicação nos sistemas empresariais e no mercado em geral.
Lapastina é também escritor, cronista, articulista e integrante de diversos Grupos de Estudos em Comunicação e Marketing, como Aberje, Aba e CBCI - Comunicação Interna. Finalista do Prêmio Comunicação de Valor -2001 e do Prêmio Personalidade da Comunicação Empresarial – 2002, é ainda autor de cases premiados pelas mais importantes associações, empresas e entidades nacionais. É autor dos livros “Frente a Frente – Manual de Relacionamento com a Imprensa”, “Frei Bolinha, companheiro de São Francisco – uma história de boa vontade” e tem textos publicados na coletânea “Comunicação Interna II – a força das empresas”.
Seus textos podem ser conferidos na série Crônicas do Cotidiano, publicada no slapastina.blogspot.com e em artigos no Portal Mega Brasil, Aberje e nas Revistas Envolverde e Negócios da Comunicação.
Fonte: Jornal da Comunicação Corporativa
26 de set. de 2007
Café Ecológico Ecofit - Envolverde
Marcelo Furtado, do Greenpeace, no Café Ecológico de Setembro
O especialista vai debater o tema Mudanças Climáticas, na última sexta-feira de setembro, no Café Ecológico Ecofit - Envolverde
Manter um debate permanente sobre temas relevantes para a sustentabilidade do planeta e das atividades humanas e refletir sobre o meio ambiente e a construção do futuro melhor. Este são os objetivos do Café Ecológico que, no próximo dia 28 de setembro, traz como convidado especial o diretor de campanhas do Greenpeace, Marcelo Furtado, para conversar com o público sobre mudanças climáticas.
Durante o encontro, que é resultado de uma parceria entre a Envolverde e a academia Ecofit, os participantes poderão entender um pouco mais sobre fenômenos, como o efeito estufa que no passado eram considerados por alguns cientistas como acontecimentos que poderiam ser causados pela própria natureza, como por exemplo, o aumento ou diminuição da atividade solar e movimento dos continentes. Com o avanço da ciência, foi provado que na verdade, as mudanças climáticas são mais uma obra do ser humano que precisa, urgentemente, encontrar soluções urgentes para evitar grandes catástrofes.
A iniciativa, que é mais uma forma de levar informação sobre meio ambiente e sustentabilidade a todos os públicos, sempre acontecerá na última sexta-feira do mês às 20 horas. Vale ressaltar que o Café Ecológico conta com o apoio do Greenpeace, uma das mais atuantes e importantes organizações ambientalistas do mundo, e do Instituto Brasileiro de Defesa da Natureza (IBDN) que há quinze anos luta em prol do meio ambiente e do resgate da cultura indígena.
Café Ecológico Ecofit
Com Marcelo Furtado - Diretor de Campanhas do Greenpeace
Debatedores: Adalberto Wodianer Marcondes e Fátima Cardoso
Rua: Cerro Corá, 580 – Alto de Pinheiros – São Paulo – SP (Veja o mapa)
Data: 28 de setembro de 2007 (sexta-feira)
Horário: 20h
Entrada Franca
Confirmar presença pelo email agencia@envolverde.com.br ou pelo telefone (11) 3034-4887, com Ana Maria ou Michelle.
(Agência Envolverde)
É livre a reprodução exclusivamente para fins não comerciais, desde que o autor e a fonte sejam citados e esta nota seja incluída. Desenvolvido por AW4 Tecnologia
O especialista vai debater o tema Mudanças Climáticas, na última sexta-feira de setembro, no Café Ecológico Ecofit - Envolverde
Manter um debate permanente sobre temas relevantes para a sustentabilidade do planeta e das atividades humanas e refletir sobre o meio ambiente e a construção do futuro melhor. Este são os objetivos do Café Ecológico que, no próximo dia 28 de setembro, traz como convidado especial o diretor de campanhas do Greenpeace, Marcelo Furtado, para conversar com o público sobre mudanças climáticas.
Durante o encontro, que é resultado de uma parceria entre a Envolverde e a academia Ecofit, os participantes poderão entender um pouco mais sobre fenômenos, como o efeito estufa que no passado eram considerados por alguns cientistas como acontecimentos que poderiam ser causados pela própria natureza, como por exemplo, o aumento ou diminuição da atividade solar e movimento dos continentes. Com o avanço da ciência, foi provado que na verdade, as mudanças climáticas são mais uma obra do ser humano que precisa, urgentemente, encontrar soluções urgentes para evitar grandes catástrofes.
A iniciativa, que é mais uma forma de levar informação sobre meio ambiente e sustentabilidade a todos os públicos, sempre acontecerá na última sexta-feira do mês às 20 horas. Vale ressaltar que o Café Ecológico conta com o apoio do Greenpeace, uma das mais atuantes e importantes organizações ambientalistas do mundo, e do Instituto Brasileiro de Defesa da Natureza (IBDN) que há quinze anos luta em prol do meio ambiente e do resgate da cultura indígena.
Café Ecológico Ecofit
Com Marcelo Furtado - Diretor de Campanhas do Greenpeace
Debatedores: Adalberto Wodianer Marcondes e Fátima Cardoso
Rua: Cerro Corá, 580 – Alto de Pinheiros – São Paulo – SP (Veja o mapa)
Data: 28 de setembro de 2007 (sexta-feira)
Horário: 20h
Entrada Franca
Confirmar presença pelo email agencia@envolverde.com.br ou pelo telefone (11) 3034-4887, com Ana Maria ou Michelle.
(Agência Envolverde)
É livre a reprodução exclusivamente para fins não comerciais, desde que o autor e a fonte sejam citados e esta nota seja incluída. Desenvolvido por AW4 Tecnologia
BenchMais, o que se faz de melhor em gestão socioambiental no Brasil
Por Adalberto Marcondes, da Envolverde
Será lançado nesta quarta-feira, no MASP, em São Paulo, o livro BenchMais, realizado pela Envolverde, Mais Projetos e Ruschel & Associados.
Empresas, governos e organizações não governamentais estão sempre trabalhando para desenvolver processos de gestão. São investimentos financeiros e em recursos humanos que colocam as organizações em condições de atuar com maior eficiência, seja no campo da competição empresarial, ou da prestação de serviços públicos à comunidade. Estes investimentos muitas vezes têm seu resultado, por melhor que seja, aplicados apenas localmente ou em uma única organização. Muitas vezes, também, as organizações fazem esforços redundantes na busca por soluções para seus desafios socioambientais.
O livro BenchMais – As 85 Melhores Práticas em Gestão Socioambiental no Brasil tem justamente o caráter de oferecer ao público e a milhares de outras organizações o que de melhor se desenvolveu no Brasil em termos de gestão socioambiental nos últimos anos. O trabalho é resultado de quatro anos do Programa Benchmarking Ambiental Brasileiro, desenvolvido pela Mais Projetos, dirigida por Marilena Lavorato, uma das mais importantes especialistas brasileiras em gestão socioambiental.
O produto do investimento de milhões de reais em pesquisas realizadas por empresas e organizações de diversos portes, será lançado nesta quarta-feira no Auditório do Museu de Arte de São Paulo (MASP), em São Paulo. Realizado pela Envolverde, pela Ruschel & Associados, do jornalista Rogério Ruschel, um dos mais relevantes especialistas em comunicação e marketing socioambiental, e pela Mais Projetos, as mais de 300 páginas do livro BenchMais - As 85 Melhores Práticas em Gestão Socioambiental no Brasil servirão para que gestores e estudantes possam ter contato com os métodos e as tecnologias utilizadas para a solução de desafios cotidianos da gestão em meio ambiente e relacionamento social.
Graças ao apoio de diversos autores e colaboradores, o livro ganhou uma dimensão internacional e uma relevância global. O lançamento será realizado de forma quase simultânea no Brasil, em Portugal, nos Estados Unidos e na Áustria.
O Eng. Cyro do Valle, cuja experiência está em vários livros no mercado e também no BenchMais, vai apresentaro livro a um seleto grupo de personalidades de 26 países durante a Reunião Anual da International Academy of Science Health & Ecology, entidade sediada em Innsbruck, Austria, da qual o Cyro faz parte.
Na próxima semana o livro vai ser apresentado em um Seminário sobre Benchmarking que será realizado pelo Instituto IAPMEI, órgão do Ministério da Economia e da Inovação de Portugal, coordenado por Celina Gil, que também está presente no livro, através de um exclusivissimo estudo sobre benchmarking ambiental em Portugal
Também na semana que vem este livro vai ser apresentado em Washington, Estados Unidos, durante uma reunião de trabalho do BID – Banco Interamericano de Desenvolvimento, por André Médici, Consultor de Desenvolvimento Sustentável desta organização multilateral, que também publica um artigo inédito em nosso livro.
Para mais informações: marilena@maisprojetos.com.br
Lançamento do livro BenchMais
Data: 26 de setembro de 2007 (quarta-feira)
Local: Auditório do Museu de Arte de São Paulo (MASP), em São Paulo
Endereço: Avenida Paulista, 1578
Como chegar de:
Metrô - estação Trianon/Masp (visite site do Metrô)
Ônibus - diversas linhas (visite site da SPTrans)
18h30 às 20h30 -Coquetel e lançamento do livro BenchMais (Envolverde)
É livre a reprodução exclusivamente para fins não comerciais, desde que o autor e a fonte sejam citados e esta nota seja incluída. Desenvolvido por AW4 Tecnologia
Será lançado nesta quarta-feira, no MASP, em São Paulo, o livro BenchMais, realizado pela Envolverde, Mais Projetos e Ruschel & Associados.
Empresas, governos e organizações não governamentais estão sempre trabalhando para desenvolver processos de gestão. São investimentos financeiros e em recursos humanos que colocam as organizações em condições de atuar com maior eficiência, seja no campo da competição empresarial, ou da prestação de serviços públicos à comunidade. Estes investimentos muitas vezes têm seu resultado, por melhor que seja, aplicados apenas localmente ou em uma única organização. Muitas vezes, também, as organizações fazem esforços redundantes na busca por soluções para seus desafios socioambientais.
O livro BenchMais – As 85 Melhores Práticas em Gestão Socioambiental no Brasil tem justamente o caráter de oferecer ao público e a milhares de outras organizações o que de melhor se desenvolveu no Brasil em termos de gestão socioambiental nos últimos anos. O trabalho é resultado de quatro anos do Programa Benchmarking Ambiental Brasileiro, desenvolvido pela Mais Projetos, dirigida por Marilena Lavorato, uma das mais importantes especialistas brasileiras em gestão socioambiental.
O produto do investimento de milhões de reais em pesquisas realizadas por empresas e organizações de diversos portes, será lançado nesta quarta-feira no Auditório do Museu de Arte de São Paulo (MASP), em São Paulo. Realizado pela Envolverde, pela Ruschel & Associados, do jornalista Rogério Ruschel, um dos mais relevantes especialistas em comunicação e marketing socioambiental, e pela Mais Projetos, as mais de 300 páginas do livro BenchMais - As 85 Melhores Práticas em Gestão Socioambiental no Brasil servirão para que gestores e estudantes possam ter contato com os métodos e as tecnologias utilizadas para a solução de desafios cotidianos da gestão em meio ambiente e relacionamento social.
Graças ao apoio de diversos autores e colaboradores, o livro ganhou uma dimensão internacional e uma relevância global. O lançamento será realizado de forma quase simultânea no Brasil, em Portugal, nos Estados Unidos e na Áustria.
O Eng. Cyro do Valle, cuja experiência está em vários livros no mercado e também no BenchMais, vai apresentaro livro a um seleto grupo de personalidades de 26 países durante a Reunião Anual da International Academy of Science Health & Ecology, entidade sediada em Innsbruck, Austria, da qual o Cyro faz parte.
Na próxima semana o livro vai ser apresentado em um Seminário sobre Benchmarking que será realizado pelo Instituto IAPMEI, órgão do Ministério da Economia e da Inovação de Portugal, coordenado por Celina Gil, que também está presente no livro, através de um exclusivissimo estudo sobre benchmarking ambiental em Portugal
Também na semana que vem este livro vai ser apresentado em Washington, Estados Unidos, durante uma reunião de trabalho do BID – Banco Interamericano de Desenvolvimento, por André Médici, Consultor de Desenvolvimento Sustentável desta organização multilateral, que também publica um artigo inédito em nosso livro.
Para mais informações: marilena@maisprojetos.com.br
Lançamento do livro BenchMais
Data: 26 de setembro de 2007 (quarta-feira)
Local: Auditório do Museu de Arte de São Paulo (MASP), em São Paulo
Endereço: Avenida Paulista, 1578
Como chegar de:
Metrô - estação Trianon/Masp (visite site do Metrô)
Ônibus - diversas linhas (visite site da SPTrans)
18h30 às 20h30 -Coquetel e lançamento do livro BenchMais (Envolverde)
É livre a reprodução exclusivamente para fins não comerciais, desde que o autor e a fonte sejam citados e esta nota seja incluída. Desenvolvido por AW4 Tecnologia
26 de Setembro - Dia Interamericano do Relações Públicas
A profissão de Relações Públicas foi regulamentada com a Lei nº 5.377, de 11 dezembro de 1967.
Parabéns a todos os RPs do Brasil!
Parabéns a todos os RPs do Brasil!
25 de set. de 2007
RP em Ação - edições anteriores
Para os não-assinantes da e-news RP em Ação, há um endereço disponível para consulta da edição de setembro (distribuida no inicio do mes para cadastrados):
Quem quiser fazer parte do mailing, basta preencher ficha no item Papo Cibernetico.
Fonte: Rodrigo Cogo, Mundo RP.
Quem quiser fazer parte do mailing, basta preencher ficha no item Papo Cibernetico.
Fonte: Rodrigo Cogo, Mundo RP.
14 de ago. de 2007
Mais uma publicação para as Relações Públicas
Acontece no dia 16 de agosto, às 17h, no Auditório Central da UFMA, o lançamento da 29º edição da RP-Alternativo, revista laboratório dos alunos de Relações Públicas da Universidade Federal do Maranhão(UFMA), sob a orientação da prof. ms. Éllida Neiva Guedes. Estará presente no evento a profa. dra. Sidinéia Gomes Freitas, que ministrará a palestra “Comunicação integrada: os limites entre a realidade e o mito”.
A RP-Alternativo consiste em uma publicação semestral com o objetivo de oportunizar aos alunos a vivência de todas as etapas da produção de uma revista, ao mesmo tempo que oferece informações sobre temas das Relações Públicas, Comunicação organizacional e assuntos afins, para estudantes, professores e profissionais dessa área. Sua distribuição é feita para os estudantes e professores de Comunicação de São Luís, faculdades e entidades relacionadas de todo o Brasil, assessorias de comunicação de organizações públicas e privadas e entidades de classe.
O site da revista (www.rpalternativo.ufma.br), idealizado pelo ex-aluno Gustavo Santana em seu projeto experimental, em 2004, está em processo de atualização com todas as edições anteriores.
Fonte: blog RPalavreando
A RP-Alternativo consiste em uma publicação semestral com o objetivo de oportunizar aos alunos a vivência de todas as etapas da produção de uma revista, ao mesmo tempo que oferece informações sobre temas das Relações Públicas, Comunicação organizacional e assuntos afins, para estudantes, professores e profissionais dessa área. Sua distribuição é feita para os estudantes e professores de Comunicação de São Luís, faculdades e entidades relacionadas de todo o Brasil, assessorias de comunicação de organizações públicas e privadas e entidades de classe.
O site da revista (www.rpalternativo.ufma.br), idealizado pelo ex-aluno Gustavo Santana em seu projeto experimental, em 2004, está em processo de atualização com todas as edições anteriores.
Fonte: blog RPalavreando
9 de ago. de 2007
EMPRESAS SEM CHEFES: UMA EXPERIÊNCIA DE SUCESSO
por Dante R. Quadros
Eliminar hierarquias, trabalhando com equipes autogerenciadas, é
tendência nas empresas modernas.
A partir de 1997, durante o processo de mudança iniciado na área
industrial da Volvo em Curitiba, perguntou-se a um empregado do chão
de fábrica qual era a sua opinião sobre voltar a trabalhar da maneira
anterior, e ele prontamente respondeu: "mas eu não me lembro como era
antes".
Embora as mudanças estivessem acontecendo há apenas dois anos, ele
não lembrava como era trabalhar em uma estrutura organizacional
hierarquizada e com um chefe direto exercendo controle diário e
exigindo índices de produção. Este rápido esquecimento poderia estar
relacionado a tantos outros comportamentos de pessoas que começaram a
trabalhar de uma forma mais independente, fazendo parte de equipes
chamadas autogerenciadas.
Essa nova forma de trabalho, utiliza em várias empresas em diversas
partes do mundo, provoca uma mudança radical de postura de cada
trabalhador em relação ao modelo tradicional de submissão e
obediência e em relação aos meios de obtenção de resultados.
Por muitos anos, o modelo ideal de burocracia descrito por Weber
encontrou nos processos de produção fordistas, tayloristas e outros a
possibilidade de expressão de suas dimensões e características.
UM NOVO MODELO DE GESTÃO
Nos últimos anos, porém, para surpresa e crítica de muitos,
diferentes propostas na relação homem-trabalho foram utilizadas em
busca de melhores resultados e satisfação dos envolvidos. Proposições
ousadas questionando as estruturas formais e racionalmente orientadas
trouxeram para as organizações formas mais participativas,
libertárias e menos alienantes.
Uma dessas formas contempla empresas estruturalmente mais enxutas,
dentro de uma perspectiva de maior horizontalização da hierarquia,
utilizando o processo sinérgico das equipes como forma de envolver e
comprometer os participantes em decisões e responsabilidades no
alcance de objetivos. Na prática, trata-se de uma ampliação das
possibilidades de atuação, posicionamento e influência pessoal do
empregado em todas as questões relacionadas ao seu desempenho no
trabalho.
Para aquele operário da Volvo, o trabalho do modo como era antes
talvez pudesse trazer amargas recordações de uma época em que o
distanciamento entre as pessoas e as pressões a que eram submetidas
descrevessem situações agora consideradas improdutivas e inadequadas.
Naquele modelo tradicional, a figura do supervisor constituía-se na
autoridade imediata que decidia, determinava e avaliava o que podia
ou não ser feito, caracterizando uma relação peculiar de mando e
subordinação em que um ser humano pensa e o outro executa.
Em conseqüência, os sentimentos de impotência e exclusão refletiam-se
de várias maneiras na execução das tarefas, desde o estrito
cumprimento das ordens, passando por apatia até o total
descompromisso com o que foi solicitado. As arbitrariedades
facilitadas por quem detém o poder poderiam ser exemplificadas em
quantidade, desde questões banais do dia-a-dia, até abusos mais
graves em exigências absurdas ou contraditórias de natureza puramente
pessoal do chefe.
A impossibilidade de reação e a presença constante de um clima
sombrio de injustiças eram acompanhadas de uma natural busca por
regalias, gerando quase sempre uma grande rivalidade e competição
entre os próprios companheiros de jornada. Este cenário de
autoritarismo, distanciamento e desconfiança, tão comuns em empresas
racionalmente orientadas, influencia significativamente na saúde do
trabalhador, qualidade dos serviços e nos índices de produtividade.
SUPERANDO BARREIRAS
Quando a empresa propôs oficialmente um modo diferente de trabalhar,
a partir do qual as pessoas teriam oportunidade de um maior
autodirecionamento e responsabilidade sobre seus atos, agora "sem
chefes", um número de funcionários reagiu de maneira cética com
afirmações do tipo: "Faz dezessete anos que trabalho com chefe, não
vai ser agora que não vou ter um."; "Nunca vi uma empresa sem chefe.
Isto aqui vai virar bagunça!"; "Eu sempre tive chefe, eu preciso de
um chefe, eu quero ter um chefe."; "E agora, o que eu vou dizer para
os outros? Que nunca vou ser chefe?".
Por mais que a empresa tivesse disponibilizado seminários de
sensibilização às mudanças e reuniões exaustivas de conscientização
sobre as novas formas de trabalho, as percepções de cada pessoa, suas
necessidades, medos e anseios estavam colocados diante de uma
proposta desconhecida, inusitada e aparentemente sem nexo: trabalhar
sem chefe!
Deve-se considerar ainda que as dificuldades da mudança não foram
apenas de ordem pessoal, mas também relacionadas ao aspecto de
produção, envolvendo fluxos operacionais, máquinas, equipamentos,
ferramentas, espaço físico, etc.
As decisões pela alteração do layout, a construção de novas
instalações, a alteração dos sistemas, a integração de áreas e a
introdução de novos conceitos de produção eram compartilhadas etapa
por etapa com todos os afetados. Planejar, alocar recursos e designar
locais para cada equipe em particular tornou-se um grande desafio
para o comitê da mudança, cuja preocupação maior era dotar todas as
condições de infra-estrutura que assegurassem o trabalho diferenciado
das equipes.
Ao mesmo tempo, foram intensificadas as atividades relacionadas à
aprendizagem e mudanças de comportamentos, não se medindo esforços
nem recursos para que se levassem em conta a realidade e a dinâmica
funcional de cada equipe. Até mesmo as questões particulares e
puramente individuais foram consideradas e minuciosamente
acompanhadas.
Quando na empresa não se encontravam soluções internas, valia-se de
consultoria externa para auxílio em questões mais complexas, como
aquelas de natureza comportamental. O treinamento maciço e o
monitoramento das reações intensificaram atividades em pelo menos
quatro áreas de abrangência, como: trabalhar em equipe, procedimentos
de melhoria contínua, questões administrativas e atividades de
natureza tecno-operacional.
Com o passar do tempo, as pessoas tiveram suas ansiedades diminuídas,
entendendo que não estavam sendo ameaçadas em suas carreiras, e aos
poucos foram exercitando e consolidando um novo papel profissional.
Pelas suas qualificações, que eram constatadas por todos, sentiam-se
valorizadas, seguras e amparadas por uma transparente e objetiva
gestão por competências. Não havia mais espaço para o encobrimento da
mediocridade e para situações tendenciosas, o que favorecia, em
muito, decisões mais justas no trabalho.
O interesse e a disponibilidade das pessoas aumentavam
consideravelmente diante da possibilidade que cada uma tinha de
analisar, discutir e decidir sobre as questões relacionadas ao seu
trabalho. Desde a escolha do representante (líder temporário), até a
decisão sobre um novo integrante da equipe, constituíram-se
oportunidades em que as idéias de todos eram realmente consideradas.
Nas reuniões periódicas, além dos assuntos prioritários, podia-se
opinar sobre o desempenho dos seus colegas e até mesmo sobre o seu
desligamento, evidenciando, assim, a importância e as conseqüências
de suas manifestações.
Falar e ser ouvido, decidir e assumir responsabilidades fortaleciam o
sentimento de pertencimento a uma equipe, que tinha uma identidade e
estava em busca de algo melhor para todos. O clima dessas relações
estimulava iniciativas jamais imaginadas no passado, desde a
preocupação com a limpeza e segurança, horários, procedimentos, e até
a busca de autodesenvolvimento.
RESULTADOS SIGNIFICATIVOS
Os resultados alcançados foram tão significativos que alguns
indicadores mostraram-se surpreendentes em diversos aspectos da
atividade laboral:
- redução das visitas ao ambulatório médico;
- queda no número de abstenções;
- diminuição de erros;
- melhora na qualidade do produto;
- melhora das atitudes no trabalho;
- aumento da responsabilidade;
- comprometimento com os resultados;
- redução de custos e desperdício; e
- intensa busca de qualificação.
Por outro lado, os obstáculos à implantação de um sistema como este,
no qual há maior distribuição de poder, encontraram na cultura
organizacional, em áreas não conscientizadas, enormes dificuldades de
compreensão e barreiras operacionais. Também os receios da perda de
poder foram grandes dificultadores do processo.
A administração e a manutenção das idéias relacionadas ao
autogerenciamento precisaram sempre ser lembradas e disseminadas,
necessitando freqüentemente de reuniões de confronto, em que a mostra
do passado contrastava com o que já se tinha conseguido.
Após algum tempo, muitos dos novos empregados que ingressaram desde
cedo nesse sistema nem sabiam dizer das ameaças e tensões encontradas
nas hierarquias tradicionais. A rápida assimilação das novas
premissas sinalizava que as condições de trabalho emergentes pareciam
estar mais de acordo com um novo tempo, voltado acentuadamente para a
intensificação de valores humanos.
O acompanhamento dos resultados periciais foram surpreendentes tanto
para os funcionários quanto para o alcance de metas da organização,
comprovando o sucesso da iniciativa.
O processo nos ensina que o trabalhador pode ser mais confiante,
crítico, criativo e sobretudo mais livre para trilhar o caminho da
autodeterminação, se tiver oportunidade de vivenciar na empresa a
experiência do autogerenciamento.
Os resultados obtidos na Volvo e em outras organizações mostram, de
modo expressivo e inconteste, que os métodos de gestão participativa
representam ótima oportunidade para o exercício de uma vida
profissional mais digna e gratificante. O dinamismo conseguido nas
atividades produtivas, em substituição à rotina e à monotonia, revela
ser possível compatibilizar as aspirações do homem e da organização.
Dante R. Quadros é mestre em Administração e doutorando em Gestão de
Negócios pela UFSC, professor da FAE Business School. E-mail:
dquadros@avalon.sul.com.br
Eliminar hierarquias, trabalhando com equipes autogerenciadas, é
tendência nas empresas modernas.
A partir de 1997, durante o processo de mudança iniciado na área
industrial da Volvo em Curitiba, perguntou-se a um empregado do chão
de fábrica qual era a sua opinião sobre voltar a trabalhar da maneira
anterior, e ele prontamente respondeu: "mas eu não me lembro como era
antes".
Embora as mudanças estivessem acontecendo há apenas dois anos, ele
não lembrava como era trabalhar em uma estrutura organizacional
hierarquizada e com um chefe direto exercendo controle diário e
exigindo índices de produção. Este rápido esquecimento poderia estar
relacionado a tantos outros comportamentos de pessoas que começaram a
trabalhar de uma forma mais independente, fazendo parte de equipes
chamadas autogerenciadas.
Essa nova forma de trabalho, utiliza em várias empresas em diversas
partes do mundo, provoca uma mudança radical de postura de cada
trabalhador em relação ao modelo tradicional de submissão e
obediência e em relação aos meios de obtenção de resultados.
Por muitos anos, o modelo ideal de burocracia descrito por Weber
encontrou nos processos de produção fordistas, tayloristas e outros a
possibilidade de expressão de suas dimensões e características.
UM NOVO MODELO DE GESTÃO
Nos últimos anos, porém, para surpresa e crítica de muitos,
diferentes propostas na relação homem-trabalho foram utilizadas em
busca de melhores resultados e satisfação dos envolvidos. Proposições
ousadas questionando as estruturas formais e racionalmente orientadas
trouxeram para as organizações formas mais participativas,
libertárias e menos alienantes.
Uma dessas formas contempla empresas estruturalmente mais enxutas,
dentro de uma perspectiva de maior horizontalização da hierarquia,
utilizando o processo sinérgico das equipes como forma de envolver e
comprometer os participantes em decisões e responsabilidades no
alcance de objetivos. Na prática, trata-se de uma ampliação das
possibilidades de atuação, posicionamento e influência pessoal do
empregado em todas as questões relacionadas ao seu desempenho no
trabalho.
Para aquele operário da Volvo, o trabalho do modo como era antes
talvez pudesse trazer amargas recordações de uma época em que o
distanciamento entre as pessoas e as pressões a que eram submetidas
descrevessem situações agora consideradas improdutivas e inadequadas.
Naquele modelo tradicional, a figura do supervisor constituía-se na
autoridade imediata que decidia, determinava e avaliava o que podia
ou não ser feito, caracterizando uma relação peculiar de mando e
subordinação em que um ser humano pensa e o outro executa.
Em conseqüência, os sentimentos de impotência e exclusão refletiam-se
de várias maneiras na execução das tarefas, desde o estrito
cumprimento das ordens, passando por apatia até o total
descompromisso com o que foi solicitado. As arbitrariedades
facilitadas por quem detém o poder poderiam ser exemplificadas em
quantidade, desde questões banais do dia-a-dia, até abusos mais
graves em exigências absurdas ou contraditórias de natureza puramente
pessoal do chefe.
A impossibilidade de reação e a presença constante de um clima
sombrio de injustiças eram acompanhadas de uma natural busca por
regalias, gerando quase sempre uma grande rivalidade e competição
entre os próprios companheiros de jornada. Este cenário de
autoritarismo, distanciamento e desconfiança, tão comuns em empresas
racionalmente orientadas, influencia significativamente na saúde do
trabalhador, qualidade dos serviços e nos índices de produtividade.
SUPERANDO BARREIRAS
Quando a empresa propôs oficialmente um modo diferente de trabalhar,
a partir do qual as pessoas teriam oportunidade de um maior
autodirecionamento e responsabilidade sobre seus atos, agora "sem
chefes", um número de funcionários reagiu de maneira cética com
afirmações do tipo: "Faz dezessete anos que trabalho com chefe, não
vai ser agora que não vou ter um."; "Nunca vi uma empresa sem chefe.
Isto aqui vai virar bagunça!"; "Eu sempre tive chefe, eu preciso de
um chefe, eu quero ter um chefe."; "E agora, o que eu vou dizer para
os outros? Que nunca vou ser chefe?".
Por mais que a empresa tivesse disponibilizado seminários de
sensibilização às mudanças e reuniões exaustivas de conscientização
sobre as novas formas de trabalho, as percepções de cada pessoa, suas
necessidades, medos e anseios estavam colocados diante de uma
proposta desconhecida, inusitada e aparentemente sem nexo: trabalhar
sem chefe!
Deve-se considerar ainda que as dificuldades da mudança não foram
apenas de ordem pessoal, mas também relacionadas ao aspecto de
produção, envolvendo fluxos operacionais, máquinas, equipamentos,
ferramentas, espaço físico, etc.
As decisões pela alteração do layout, a construção de novas
instalações, a alteração dos sistemas, a integração de áreas e a
introdução de novos conceitos de produção eram compartilhadas etapa
por etapa com todos os afetados. Planejar, alocar recursos e designar
locais para cada equipe em particular tornou-se um grande desafio
para o comitê da mudança, cuja preocupação maior era dotar todas as
condições de infra-estrutura que assegurassem o trabalho diferenciado
das equipes.
Ao mesmo tempo, foram intensificadas as atividades relacionadas à
aprendizagem e mudanças de comportamentos, não se medindo esforços
nem recursos para que se levassem em conta a realidade e a dinâmica
funcional de cada equipe. Até mesmo as questões particulares e
puramente individuais foram consideradas e minuciosamente
acompanhadas.
Quando na empresa não se encontravam soluções internas, valia-se de
consultoria externa para auxílio em questões mais complexas, como
aquelas de natureza comportamental. O treinamento maciço e o
monitoramento das reações intensificaram atividades em pelo menos
quatro áreas de abrangência, como: trabalhar em equipe, procedimentos
de melhoria contínua, questões administrativas e atividades de
natureza tecno-operacional.
Com o passar do tempo, as pessoas tiveram suas ansiedades diminuídas,
entendendo que não estavam sendo ameaçadas em suas carreiras, e aos
poucos foram exercitando e consolidando um novo papel profissional.
Pelas suas qualificações, que eram constatadas por todos, sentiam-se
valorizadas, seguras e amparadas por uma transparente e objetiva
gestão por competências. Não havia mais espaço para o encobrimento da
mediocridade e para situações tendenciosas, o que favorecia, em
muito, decisões mais justas no trabalho.
O interesse e a disponibilidade das pessoas aumentavam
consideravelmente diante da possibilidade que cada uma tinha de
analisar, discutir e decidir sobre as questões relacionadas ao seu
trabalho. Desde a escolha do representante (líder temporário), até a
decisão sobre um novo integrante da equipe, constituíram-se
oportunidades em que as idéias de todos eram realmente consideradas.
Nas reuniões periódicas, além dos assuntos prioritários, podia-se
opinar sobre o desempenho dos seus colegas e até mesmo sobre o seu
desligamento, evidenciando, assim, a importância e as conseqüências
de suas manifestações.
Falar e ser ouvido, decidir e assumir responsabilidades fortaleciam o
sentimento de pertencimento a uma equipe, que tinha uma identidade e
estava em busca de algo melhor para todos. O clima dessas relações
estimulava iniciativas jamais imaginadas no passado, desde a
preocupação com a limpeza e segurança, horários, procedimentos, e até
a busca de autodesenvolvimento.
RESULTADOS SIGNIFICATIVOS
Os resultados alcançados foram tão significativos que alguns
indicadores mostraram-se surpreendentes em diversos aspectos da
atividade laboral:
- redução das visitas ao ambulatório médico;
- queda no número de abstenções;
- diminuição de erros;
- melhora na qualidade do produto;
- melhora das atitudes no trabalho;
- aumento da responsabilidade;
- comprometimento com os resultados;
- redução de custos e desperdício; e
- intensa busca de qualificação.
Por outro lado, os obstáculos à implantação de um sistema como este,
no qual há maior distribuição de poder, encontraram na cultura
organizacional, em áreas não conscientizadas, enormes dificuldades de
compreensão e barreiras operacionais. Também os receios da perda de
poder foram grandes dificultadores do processo.
A administração e a manutenção das idéias relacionadas ao
autogerenciamento precisaram sempre ser lembradas e disseminadas,
necessitando freqüentemente de reuniões de confronto, em que a mostra
do passado contrastava com o que já se tinha conseguido.
Após algum tempo, muitos dos novos empregados que ingressaram desde
cedo nesse sistema nem sabiam dizer das ameaças e tensões encontradas
nas hierarquias tradicionais. A rápida assimilação das novas
premissas sinalizava que as condições de trabalho emergentes pareciam
estar mais de acordo com um novo tempo, voltado acentuadamente para a
intensificação de valores humanos.
O acompanhamento dos resultados periciais foram surpreendentes tanto
para os funcionários quanto para o alcance de metas da organização,
comprovando o sucesso da iniciativa.
O processo nos ensina que o trabalhador pode ser mais confiante,
crítico, criativo e sobretudo mais livre para trilhar o caminho da
autodeterminação, se tiver oportunidade de vivenciar na empresa a
experiência do autogerenciamento.
Os resultados obtidos na Volvo e em outras organizações mostram, de
modo expressivo e inconteste, que os métodos de gestão participativa
representam ótima oportunidade para o exercício de uma vida
profissional mais digna e gratificante. O dinamismo conseguido nas
atividades produtivas, em substituição à rotina e à monotonia, revela
ser possível compatibilizar as aspirações do homem e da organização.
Dante R. Quadros é mestre em Administração e doutorando em Gestão de
Negócios pela UFSC, professor da FAE Business School. E-mail:
dquadros@avalon.sul.com.br
EMPRESAS SEM CHEFES: UMA EXPERIÊNCIA DE SUCESSO
Por Dante R. Quadros
Eliminar hierarquias, trabalhando com equipes autogerenciadas, é
tendência nas empresas modernas.
A partir de 1997, durante o processo de mudança iniciado na área
industrial da Volvo em Curitiba, perguntou-se a um empregado do chão
de fábrica qual era a sua opinião sobre voltar a trabalhar da maneira
anterior, e ele prontamente respondeu: "mas eu não me lembro como era
antes".
Embora as mudanças estivessem acontecendo há apenas dois anos, ele
não lembrava como era trabalhar em uma estrutura organizacional
hierarquizada e com um chefe direto exercendo controle diário e
exigindo índices de produção. Este rápido esquecimento poderia estar
relacionado a tantos outros comportamentos de pessoas que começaram a
trabalhar de uma forma mais independente, fazendo parte de equipes
chamadas autogerenciadas.
Essa nova forma de trabalho, utiliza em várias empresas em diversas
partes do mundo, provoca uma mudança radical de postura de cada
trabalhador em relação ao modelo tradicional de submissão e
obediência e em relação aos meios de obtenção de resultados.
Por muitos anos, o modelo ideal de burocracia descrito por Weber
encontrou nos processos de produção fordistas, tayloristas e outros a
possibilidade de expressão de suas dimensões e características.
UM NOVO MODELO DE GESTÃO
Nos últimos anos, porém, para surpresa e crítica de muitos,
diferentes propostas na relação homem-trabalho foram utilizadas em
busca de melhores resultados e satisfação dos envolvidos. Proposições
ousadas questionando as estruturas formais e racionalmente orientadas
trouxeram para as organizações formas mais participativas,
libertárias e menos alienantes.
Uma dessas formas contempla empresas estruturalmente mais enxutas,
dentro de uma perspectiva de maior horizontalização da hierarquia,
utilizando o processo sinérgico das equipes como forma de envolver e
comprometer os participantes em decisões e responsabilidades no
alcance de objetivos. Na prática, trata-se de uma ampliação das
possibilidades de atuação, posicionamento e influência pessoal do
empregado em todas as questões relacionadas ao seu desempenho no
trabalho.
Para aquele operário da Volvo, o trabalho do modo como era antes
talvez pudesse trazer amargas recordações de uma época em que o
distanciamento entre as pessoas e as pressões a que eram submetidas
descrevessem situações agora consideradas improdutivas e inadequadas.
Naquele modelo tradicional, a figura do supervisor constituía-se na
autoridade imediata que decidia, determinava e avaliava o que podia
ou não ser feito, caracterizando uma relação peculiar de mando e
subordinação em que um ser humano pensa e o outro executa.
Em conseqüência, os sentimentos de impotência e exclusão refletiam-se
de várias maneiras na execução das tarefas, desde o estrito
cumprimento das ordens, passando por apatia até o total
descompromisso com o que foi solicitado. As arbitrariedades
facilitadas por quem detém o poder poderiam ser exemplificadas em
quantidade, desde questões banais do dia-a-dia, até abusos mais
graves em exigências absurdas ou contraditórias de natureza puramente
pessoal do chefe.
A impossibilidade de reação e a presença constante de um clima
sombrio de injustiças eram acompanhadas de uma natural busca por
regalias, gerando quase sempre uma grande rivalidade e competição
entre os próprios companheiros de jornada. Este cenário de
autoritarismo, distanciamento e desconfiança, tão comuns em empresas
racionalmente orientadas, influencia significativamente na saúde do
trabalhador, qualidade dos serviços e nos índices de produtividade.
SUPERANDO BARREIRAS
Quando a empresa propôs oficialmente um modo diferente de trabalhar,
a partir do qual as pessoas teriam oportunidade de um maior
autodirecionamento e responsabilidade sobre seus atos, agora "sem
chefes", um número de funcionários reagiu de maneira cética com
afirmações do tipo: "Faz dezessete anos que trabalho com chefe, não
vai ser agora que não vou ter um."; "Nunca vi uma empresa sem chefe.
Isto aqui vai virar bagunça!"; "Eu sempre tive chefe, eu preciso de
um chefe, eu quero ter um chefe."; "E agora, o que eu vou dizer para
os outros? Que nunca vou ser chefe?".
Por mais que a empresa tivesse disponibilizado seminários de
sensibilização às mudanças e reuniões exaustivas de conscientização
sobre as novas formas de trabalho, as percepções de cada pessoa, suas
necessidades, medos e anseios estavam colocados diante de uma
proposta desconhecida, inusitada e aparentemente sem nexo: trabalhar
sem chefe!
Deve-se considerar ainda que as dificuldades da mudança não foram
apenas de ordem pessoal, mas também relacionadas ao aspecto de
produção, envolvendo fluxos operacionais, máquinas, equipamentos,
ferramentas, espaço físico, etc.
As decisões pela alteração do layout, a construção de novas
instalações, a alteração dos sistemas, a integração de áreas e a
introdução de novos conceitos de produção eram compartilhadas etapa
por etapa com todos os afetados. Planejar, alocar recursos e designar
locais para cada equipe em particular tornou-se um grande desafio
para o comitê da mudança, cuja preocupação maior era dotar todas as
condições de infra-estrutura que assegurassem o trabalho diferenciado
das equipes.
Ao mesmo tempo, foram intensificadas as atividades relacionadas à
aprendizagem e mudanças de comportamentos, não se medindo esforços
nem recursos para que se levassem em conta a realidade e a dinâmica
funcional de cada equipe. Até mesmo as questões particulares e
puramente individuais foram consideradas e minuciosamente
acompanhadas.
Quando na empresa não se encontravam soluções internas, valia-se de
consultoria externa para auxílio em questões mais complexas, como
aquelas de natureza comportamental. O treinamento maciço e o
monitoramento das reações intensificaram atividades em pelo menos
quatro áreas de abrangência, como: trabalhar em equipe, procedimentos
de melhoria contínua, questões administrativas e atividades de
natureza tecno-operacional.
Com o passar do tempo, as pessoas tiveram suas ansiedades diminuídas,
entendendo que não estavam sendo ameaçadas em suas carreiras, e aos
poucos foram exercitando e consolidando um novo papel profissional.
Pelas suas qualificações, que eram constatadas por todos, sentiam-se
valorizadas, seguras e amparadas por uma transparente e objetiva
gestão por competências. Não havia mais espaço para o encobrimento da
mediocridade e para situações tendenciosas, o que favorecia, em
muito, decisões mais justas no trabalho.
O interesse e a disponibilidade das pessoas aumentavam
consideravelmente diante da possibilidade que cada uma tinha de
analisar, discutir e decidir sobre as questões relacionadas ao seu
trabalho. Desde a escolha do representante (líder temporário), até a
decisão sobre um novo integrante da equipe, constituíram-se
oportunidades em que as idéias de todos eram realmente consideradas.
Nas reuniões periódicas, além dos assuntos prioritários, podia-se
opinar sobre o desempenho dos seus colegas e até mesmo sobre o seu
desligamento, evidenciando, assim, a importância e as conseqüências
de suas manifestações.
Falar e ser ouvido, decidir e assumir responsabilidades fortaleciam o
sentimento de pertencimento a uma equipe, que tinha uma identidade e
estava em busca de algo melhor para todos. O clima dessas relações
estimulava iniciativas jamais imaginadas no passado, desde a
preocupação com a limpeza e segurança, horários, procedimentos, e até
a busca de autodesenvolvimento.
RESULTADOS SIGNIFICATIVOS
Os resultados alcançados foram tão significativos que alguns
indicadores mostraram-se surpreendentes em diversos aspectos da
atividade laboral:
- redução das visitas ao ambulatório médico;
- queda no número de abstenções;
- diminuição de erros;
- melhora na qualidade do produto;
- melhora das atitudes no trabalho;
- aumento da responsabilidade;
- comprometimento com os resultados;
- redução de custos e desperdício; e
- intensa busca de qualificação.
Por outro lado, os obstáculos à implantação de um sistema como este,
no qual há maior distribuição de poder, encontraram na cultura
organizacional, em áreas não conscientizadas, enormes dificuldades de
compreensão e barreiras operacionais. Também os receios da perda de
poder foram grandes dificultadores do processo.
A administração e a manutenção das idéias relacionadas ao
autogerenciamento precisaram sempre ser lembradas e disseminadas,
necessitando freqüentemente de reuniões de confronto, em que a mostra
do passado contrastava com o que já se tinha conseguido.
Após algum tempo, muitos dos novos empregados que ingressaram desde
cedo nesse sistema nem sabiam dizer das ameaças e tensões encontradas
nas hierarquias tradicionais. A rápida assimilação das novas
premissas sinalizava que as condições de trabalho emergentes pareciam
estar mais de acordo com um novo tempo, voltado acentuadamente para a
intensificação de valores humanos.
O acompanhamento dos resultados periciais foram surpreendentes tanto
para os funcionários quanto para o alcance de metas da organização,
comprovando o sucesso da iniciativa.
O processo nos ensina que o trabalhador pode ser mais confiante,
crítico, criativo e sobretudo mais livre para trilhar o caminho da
autodeterminação, se tiver oportunidade de vivenciar na empresa a
experiência do autogerenciamento.
Os resultados obtidos na Volvo e em outras organizações mostram, de
modo expressivo e inconteste, que os métodos de gestão participativa
representam ótima oportunidade para o exercício de uma vida
profissional mais digna e gratificante. O dinamismo conseguido nas
atividades produtivas, em substituição à rotina e à monotonia, revela
ser possível compatibilizar as aspirações do homem e da organização.
Dante R. Quadros é mestre em Administração e doutorando em Gestão de
Negócios pela UFSC, professor da FAE Business School. E-mail:
dquadros@avalon.sul.com.br
Eliminar hierarquias, trabalhando com equipes autogerenciadas, é
tendência nas empresas modernas.
A partir de 1997, durante o processo de mudança iniciado na área
industrial da Volvo em Curitiba, perguntou-se a um empregado do chão
de fábrica qual era a sua opinião sobre voltar a trabalhar da maneira
anterior, e ele prontamente respondeu: "mas eu não me lembro como era
antes".
Embora as mudanças estivessem acontecendo há apenas dois anos, ele
não lembrava como era trabalhar em uma estrutura organizacional
hierarquizada e com um chefe direto exercendo controle diário e
exigindo índices de produção. Este rápido esquecimento poderia estar
relacionado a tantos outros comportamentos de pessoas que começaram a
trabalhar de uma forma mais independente, fazendo parte de equipes
chamadas autogerenciadas.
Essa nova forma de trabalho, utiliza em várias empresas em diversas
partes do mundo, provoca uma mudança radical de postura de cada
trabalhador em relação ao modelo tradicional de submissão e
obediência e em relação aos meios de obtenção de resultados.
Por muitos anos, o modelo ideal de burocracia descrito por Weber
encontrou nos processos de produção fordistas, tayloristas e outros a
possibilidade de expressão de suas dimensões e características.
UM NOVO MODELO DE GESTÃO
Nos últimos anos, porém, para surpresa e crítica de muitos,
diferentes propostas na relação homem-trabalho foram utilizadas em
busca de melhores resultados e satisfação dos envolvidos. Proposições
ousadas questionando as estruturas formais e racionalmente orientadas
trouxeram para as organizações formas mais participativas,
libertárias e menos alienantes.
Uma dessas formas contempla empresas estruturalmente mais enxutas,
dentro de uma perspectiva de maior horizontalização da hierarquia,
utilizando o processo sinérgico das equipes como forma de envolver e
comprometer os participantes em decisões e responsabilidades no
alcance de objetivos. Na prática, trata-se de uma ampliação das
possibilidades de atuação, posicionamento e influência pessoal do
empregado em todas as questões relacionadas ao seu desempenho no
trabalho.
Para aquele operário da Volvo, o trabalho do modo como era antes
talvez pudesse trazer amargas recordações de uma época em que o
distanciamento entre as pessoas e as pressões a que eram submetidas
descrevessem situações agora consideradas improdutivas e inadequadas.
Naquele modelo tradicional, a figura do supervisor constituía-se na
autoridade imediata que decidia, determinava e avaliava o que podia
ou não ser feito, caracterizando uma relação peculiar de mando e
subordinação em que um ser humano pensa e o outro executa.
Em conseqüência, os sentimentos de impotência e exclusão refletiam-se
de várias maneiras na execução das tarefas, desde o estrito
cumprimento das ordens, passando por apatia até o total
descompromisso com o que foi solicitado. As arbitrariedades
facilitadas por quem detém o poder poderiam ser exemplificadas em
quantidade, desde questões banais do dia-a-dia, até abusos mais
graves em exigências absurdas ou contraditórias de natureza puramente
pessoal do chefe.
A impossibilidade de reação e a presença constante de um clima
sombrio de injustiças eram acompanhadas de uma natural busca por
regalias, gerando quase sempre uma grande rivalidade e competição
entre os próprios companheiros de jornada. Este cenário de
autoritarismo, distanciamento e desconfiança, tão comuns em empresas
racionalmente orientadas, influencia significativamente na saúde do
trabalhador, qualidade dos serviços e nos índices de produtividade.
SUPERANDO BARREIRAS
Quando a empresa propôs oficialmente um modo diferente de trabalhar,
a partir do qual as pessoas teriam oportunidade de um maior
autodirecionamento e responsabilidade sobre seus atos, agora "sem
chefes", um número de funcionários reagiu de maneira cética com
afirmações do tipo: "Faz dezessete anos que trabalho com chefe, não
vai ser agora que não vou ter um."; "Nunca vi uma empresa sem chefe.
Isto aqui vai virar bagunça!"; "Eu sempre tive chefe, eu preciso de
um chefe, eu quero ter um chefe."; "E agora, o que eu vou dizer para
os outros? Que nunca vou ser chefe?".
Por mais que a empresa tivesse disponibilizado seminários de
sensibilização às mudanças e reuniões exaustivas de conscientização
sobre as novas formas de trabalho, as percepções de cada pessoa, suas
necessidades, medos e anseios estavam colocados diante de uma
proposta desconhecida, inusitada e aparentemente sem nexo: trabalhar
sem chefe!
Deve-se considerar ainda que as dificuldades da mudança não foram
apenas de ordem pessoal, mas também relacionadas ao aspecto de
produção, envolvendo fluxos operacionais, máquinas, equipamentos,
ferramentas, espaço físico, etc.
As decisões pela alteração do layout, a construção de novas
instalações, a alteração dos sistemas, a integração de áreas e a
introdução de novos conceitos de produção eram compartilhadas etapa
por etapa com todos os afetados. Planejar, alocar recursos e designar
locais para cada equipe em particular tornou-se um grande desafio
para o comitê da mudança, cuja preocupação maior era dotar todas as
condições de infra-estrutura que assegurassem o trabalho diferenciado
das equipes.
Ao mesmo tempo, foram intensificadas as atividades relacionadas à
aprendizagem e mudanças de comportamentos, não se medindo esforços
nem recursos para que se levassem em conta a realidade e a dinâmica
funcional de cada equipe. Até mesmo as questões particulares e
puramente individuais foram consideradas e minuciosamente
acompanhadas.
Quando na empresa não se encontravam soluções internas, valia-se de
consultoria externa para auxílio em questões mais complexas, como
aquelas de natureza comportamental. O treinamento maciço e o
monitoramento das reações intensificaram atividades em pelo menos
quatro áreas de abrangência, como: trabalhar em equipe, procedimentos
de melhoria contínua, questões administrativas e atividades de
natureza tecno-operacional.
Com o passar do tempo, as pessoas tiveram suas ansiedades diminuídas,
entendendo que não estavam sendo ameaçadas em suas carreiras, e aos
poucos foram exercitando e consolidando um novo papel profissional.
Pelas suas qualificações, que eram constatadas por todos, sentiam-se
valorizadas, seguras e amparadas por uma transparente e objetiva
gestão por competências. Não havia mais espaço para o encobrimento da
mediocridade e para situações tendenciosas, o que favorecia, em
muito, decisões mais justas no trabalho.
O interesse e a disponibilidade das pessoas aumentavam
consideravelmente diante da possibilidade que cada uma tinha de
analisar, discutir e decidir sobre as questões relacionadas ao seu
trabalho. Desde a escolha do representante (líder temporário), até a
decisão sobre um novo integrante da equipe, constituíram-se
oportunidades em que as idéias de todos eram realmente consideradas.
Nas reuniões periódicas, além dos assuntos prioritários, podia-se
opinar sobre o desempenho dos seus colegas e até mesmo sobre o seu
desligamento, evidenciando, assim, a importância e as conseqüências
de suas manifestações.
Falar e ser ouvido, decidir e assumir responsabilidades fortaleciam o
sentimento de pertencimento a uma equipe, que tinha uma identidade e
estava em busca de algo melhor para todos. O clima dessas relações
estimulava iniciativas jamais imaginadas no passado, desde a
preocupação com a limpeza e segurança, horários, procedimentos, e até
a busca de autodesenvolvimento.
RESULTADOS SIGNIFICATIVOS
Os resultados alcançados foram tão significativos que alguns
indicadores mostraram-se surpreendentes em diversos aspectos da
atividade laboral:
- redução das visitas ao ambulatório médico;
- queda no número de abstenções;
- diminuição de erros;
- melhora na qualidade do produto;
- melhora das atitudes no trabalho;
- aumento da responsabilidade;
- comprometimento com os resultados;
- redução de custos e desperdício; e
- intensa busca de qualificação.
Por outro lado, os obstáculos à implantação de um sistema como este,
no qual há maior distribuição de poder, encontraram na cultura
organizacional, em áreas não conscientizadas, enormes dificuldades de
compreensão e barreiras operacionais. Também os receios da perda de
poder foram grandes dificultadores do processo.
A administração e a manutenção das idéias relacionadas ao
autogerenciamento precisaram sempre ser lembradas e disseminadas,
necessitando freqüentemente de reuniões de confronto, em que a mostra
do passado contrastava com o que já se tinha conseguido.
Após algum tempo, muitos dos novos empregados que ingressaram desde
cedo nesse sistema nem sabiam dizer das ameaças e tensões encontradas
nas hierarquias tradicionais. A rápida assimilação das novas
premissas sinalizava que as condições de trabalho emergentes pareciam
estar mais de acordo com um novo tempo, voltado acentuadamente para a
intensificação de valores humanos.
O acompanhamento dos resultados periciais foram surpreendentes tanto
para os funcionários quanto para o alcance de metas da organização,
comprovando o sucesso da iniciativa.
O processo nos ensina que o trabalhador pode ser mais confiante,
crítico, criativo e sobretudo mais livre para trilhar o caminho da
autodeterminação, se tiver oportunidade de vivenciar na empresa a
experiência do autogerenciamento.
Os resultados obtidos na Volvo e em outras organizações mostram, de
modo expressivo e inconteste, que os métodos de gestão participativa
representam ótima oportunidade para o exercício de uma vida
profissional mais digna e gratificante. O dinamismo conseguido nas
atividades produtivas, em substituição à rotina e à monotonia, revela
ser possível compatibilizar as aspirações do homem e da organização.
Dante R. Quadros é mestre em Administração e doutorando em Gestão de
Negócios pela UFSC, professor da FAE Business School. E-mail:
dquadros@avalon.sul.com.br
5 de ago. de 2007
Pela comunicação total e não fragmentada
Bons exemplos, maus exemplos
A falta de rumo na comunicação empresarial brasileira não vai durar para sempre, mas poderia ser abreviada caso adotássemos bons exemplos do exterior É o caso da International Association of Business Communicators (IABC),
entidade sediada nos EUA que agrega todas as tendências profissionais e acadêmicas, além das melhores práticas globais do mercado.
Um bom exemplo do fosso que separa o mercado brasileiro de outros mais desenvolvidos é o temário da última conferência internacional da IABC, realizada em junho em New Orleans. Lá, profissionais de todo o mundo
discutiram assuntos que ainda nem se tornaram objeto de estudo no mercado brasileiro. Exemplos: - O fim da "comunicação corporativa" e o nascimento "comunicação criativa" - A explosão dos blogs e seu impacto na reputação corporativa - Como usar processos educacionais para gerar adesão de stakeholders - O papel da ética na tomada de decisões corporativas e na comunicação organizacional - Gerenciamento de reputação por meio do branding.
Enquanto isso, por aqui ainda estamos discutindo se um profissional que não fez faculdade de relações públicas pode redigir um release ou organizar uma entrevista coletiva ou se o clipping por centimetragem vale como mensuração de resultado.
Pode não parecer tão grave agora, mas o tempo que estamos perdendo em discussões estéreis nos custará muito no futuro. A entranhada preguiça de nossa categoria em se mobilizar e assumir as rédeas de sua profissionalização fará com que o mercado brasileiro, cada vez mais, seja uma réplica pobre e pálida dos países mais desenvolvidos.
O modelo do IABC, baseado na união de empresas, universidades, agências de comunicação e outras entidades, mostra que é possível estabelecer uma frente que aglutine todos os interesses setoriais. No site da entidade iabc.com é possível conhecer estudos e programas de desenvolvimento, além de se atualizar com as mais modernas tendências do mercado. Vale a pena também investir na filiação (US$ 143 por ano) para ter acesso a todo o conteúdo, brochuras e pesquisas, além de receber a ótima revista "Communication World" editada bimestralmente, e ter descontos em cursos e eventos.
Nunca é tarde para (re) começar.
Fonte: JCC texto de Daniel Bruin, de 26/07/2007.
Daniel Bruin é jornalista com 18 anos de experiência nas redações de veículos como IstoÉ, DCI, Visão, Jovem Pan, Guia 4Rodas e Gazeta Mercantil. Possui pós-graduação em Jornalismo na Universidad de Navarra (Espanha) e foi professor de jornalismo na Faculdade de Comunicação Social Casper Líbero por 11 anos. Há cinco atua na área de comunicação corporativa. Foi diretor de comunicação do Grupo Talent e diretor-executivo da RP1 Comunicação. Atualmente é gerente de comunicação externa da Nestlé.
A falta de rumo na comunicação empresarial brasileira não vai durar para sempre, mas poderia ser abreviada caso adotássemos bons exemplos do exterior É o caso da International Association of Business Communicators (IABC),
entidade sediada nos EUA que agrega todas as tendências profissionais e acadêmicas, além das melhores práticas globais do mercado.
Um bom exemplo do fosso que separa o mercado brasileiro de outros mais desenvolvidos é o temário da última conferência internacional da IABC, realizada em junho em New Orleans. Lá, profissionais de todo o mundo
discutiram assuntos que ainda nem se tornaram objeto de estudo no mercado brasileiro. Exemplos: - O fim da "comunicação corporativa" e o nascimento "comunicação criativa" - A explosão dos blogs e seu impacto na reputação corporativa - Como usar processos educacionais para gerar adesão de stakeholders - O papel da ética na tomada de decisões corporativas e na comunicação organizacional - Gerenciamento de reputação por meio do branding.
Enquanto isso, por aqui ainda estamos discutindo se um profissional que não fez faculdade de relações públicas pode redigir um release ou organizar uma entrevista coletiva ou se o clipping por centimetragem vale como mensuração de resultado.
Pode não parecer tão grave agora, mas o tempo que estamos perdendo em discussões estéreis nos custará muito no futuro. A entranhada preguiça de nossa categoria em se mobilizar e assumir as rédeas de sua profissionalização fará com que o mercado brasileiro, cada vez mais, seja uma réplica pobre e pálida dos países mais desenvolvidos.
O modelo do IABC, baseado na união de empresas, universidades, agências de comunicação e outras entidades, mostra que é possível estabelecer uma frente que aglutine todos os interesses setoriais. No site da entidade iabc.com é possível conhecer estudos e programas de desenvolvimento, além de se atualizar com as mais modernas tendências do mercado. Vale a pena também investir na filiação (US$ 143 por ano) para ter acesso a todo o conteúdo, brochuras e pesquisas, além de receber a ótima revista "Communication World" editada bimestralmente, e ter descontos em cursos e eventos.
Nunca é tarde para (re) começar.
Fonte: JCC texto de Daniel Bruin, de 26/07/2007.
Daniel Bruin é jornalista com 18 anos de experiência nas redações de veículos como IstoÉ, DCI, Visão, Jovem Pan, Guia 4Rodas e Gazeta Mercantil. Possui pós-graduação em Jornalismo na Universidad de Navarra (Espanha) e foi professor de jornalismo na Faculdade de Comunicação Social Casper Líbero por 11 anos. Há cinco atua na área de comunicação corporativa. Foi diretor de comunicação do Grupo Talent e diretor-executivo da RP1 Comunicação. Atualmente é gerente de comunicação externa da Nestlé.
23 de jul. de 2007
Chat com Paulo Nassar no site da Fundação Bunge
Nesta quarta-feira, 25/07, às 15h, acontece um chat com o professor da USP e diretor-presidente da Aberje, Paulo Nassar.
Na ocasião, Nassar falará sobre Memória Institucional.
Memória Institucional
25/07/2007, às 15h00
Paulo Nassar é professor doutor do curso de Relações Públicas da Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo (ECA-USP) e diretor-presidente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (ABERJE).
Para participar, basta acessar www.fundacaobunge.org.br/site/chat
Na ocasião, Nassar falará sobre Memória Institucional.
Memória Institucional
25/07/2007, às 15h00
Paulo Nassar é professor doutor do curso de Relações Públicas da Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo (ECA-USP) e diretor-presidente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (ABERJE).
Para participar, basta acessar www.fundacaobunge.org.br/site/chat
18 de jul. de 2007
Ogilvy PR discute novos negócios na América Latina
Agências17.07.2007 | 17:07
Francisco Britto, da unidade brasileira, participa de encontro em Miami
Francisco Britto, diretor geral da Ogilvy Public Relations Brasil, participará em Miami (EUA) do Ogilvy PR Latina Meeting Itinerary, que reunirá executivos da área de relações públicas da empresa amanhã (18) e quinta (19). No encontro, serão discutidos os rumos do setor, perspectiva de crescimento, potencial para novos negócios, novas ferramentas, e outros.
Presente em 62 países, a Ogilvy PR chegou ao Brasil em fevereiro deste ano. Atualmente, a Ogilvy Public Relations Worldwide é a maior empresa do Grupo ogilvy em receita, US$ 100 milhões por ano. A expectativa é que a unidade brasileira tenha receita de US$ 1 milhão/ano.
Francisco Britto, da unidade brasileira, participa de encontro em Miami
Francisco Britto, diretor geral da Ogilvy Public Relations Brasil, participará em Miami (EUA) do Ogilvy PR Latina Meeting Itinerary, que reunirá executivos da área de relações públicas da empresa amanhã (18) e quinta (19). No encontro, serão discutidos os rumos do setor, perspectiva de crescimento, potencial para novos negócios, novas ferramentas, e outros.
Presente em 62 países, a Ogilvy PR chegou ao Brasil em fevereiro deste ano. Atualmente, a Ogilvy Public Relations Worldwide é a maior empresa do Grupo ogilvy em receita, US$ 100 milhões por ano. A expectativa é que a unidade brasileira tenha receita de US$ 1 milhão/ano.
Case de gestão de pessoas na rede Pão de Açúcar
São nos recursos humanos de uma organização que residem as baterias de um empreendimento de sucesso. Não há como se obter êxito sem um trabalho sério e honesto de gestão de talentos.
A grande estudiosa das relações públicas e do clima organizacional, Vera Giangrande, protagonizou em sua passagem pelo grupo Pão de Açúcar, um dos cases mais pertinentes relativos à implantação do cargo de ombudsman interno e externo já vistos no Brasil. Na ocasião, o grupo Pão de Açúcar, em plena fase de reestruturação, possuía quatro marcas: o Extra, o SuperBox, o Eletro, e, finalmente, o Pão de Açúcar – carro-chefe da corporação.
Videojornal
Uma das primeiras medidas adotadas na gestão interna dos talentos da organização foi a criação de um videojornal mensal. Aqui, as notícias que convencionalmente são expostas em periódicos institucionais impressos, foram para a tela de um monitor, atraindo mais a atenção dos colaboradores, muitos dos quais – podemos deduzir – não adeptos do hábito da leitura. Por meio do videojornal, informações da organização e quadros motivacionais foram exibidos. Como nas relações públicas ouvir é fundamental, um questionário era distribuído entre os telespectadores para colher dados e opiniões. Foram as reivindicações presentes nos formulários que levaram o Pão de Açúcar a criar o cargo de ombudsman interno, voltado para os problemas e queixas dos colaboradores.
Atendimento
O ombudsman interno tem a função de atender os solicitantes sem burocracia e com firmeza e eficiência. O termo equivalente para ombudsman, em português, é ouvidor. Caso as solicitações não sejam respondidas, ou o profissional da ouvidoria não demonstrar segurança, a credibilidade do cargo é posta em cheque. No grupo empresarial varejista da família Diniz, todavia, o case foi bem sucedido, conseguindo o ombudsman interno aglutinar a adquirir credibilidade junto aos colaboradores. Estes, por sua vez, não eram obrigados a se identificarem no ato da queixa ao ouvidor. Mesmo os que se identificavam tinham os seus nomes mantidos em sigilo.
Com o passar do tempo, as ocorrências registradas pelo ombudsman se mostraram complexas e interessantes. Vera Giangrande conta em seu livro (escrito em co-autoria com José Carlos Figueiredo) O cliente tem mais do que razão: a importância do ombudsman para a eficácia empresarial, que na ocasião das enchentes no Rio e em São Paulo, alguns funcionários da rede de supermercados sofreram perdas significativas. Desolados com a perda e, obviamente, sem condições de concentrarem-se no trabalho, os colaboradores foram atendidos pelo ombudsman que, junto à assistente social da organização, providenciou pertences básicos como roupas e mobílias principais, possibilitando o retorno do colaborador ao cotidiano e ao trabalho efetivo.
Campanhas internas
Campanhas internas também foram realizadas. Sob o lema de que primeiro é necessário vender o produto para o público interno para, somente depois, contemplar o público externo com o lançamento, o grupo proveu ações internas para apresentar o lançamento da linha de produtos com a marca Pão de Açúcar, por meio de vídeos, folhetos e catálogos.
Em outra campanha, que lançaria par aos clientes a possibilidade de compras por meio de cheque pré-datado com juros diferenciados, além dos tradicionais treinamentos ofertados aos funcionários, foram distribuídos cartões com uma espécie de “cola”, para sanar dúvidas que eventualmente pudessem surgir no ato do atendimento ao consumidor.
Visitas e eventos
O ombudsman também visitava as lojas, colhendo percepções e conversando com colaboradores escolhidos de forma aleatória. Assim, com diálogos aparentemente simples, o profissional identificava o clima organizacional e os líderes informais da equipe. Mas a visita não se restringia a boas doses de conversas. Vistorias também identificavam falhas estruturais no ambiente dedicado aos colaboradores, possibilitando a solicitação e a efetivação de reformas. Os banheiros, os vestuários e as áreas de refeições foram algumas das áreas contempladas com melhorias.
Eventos envolvendo os familiares dos funcionários e os próprios colaboradores também foram realizados. Dentre eles, destaque para um concurso de cozinha experimental, que premiou as melhores receitas inscritas pelos participantes do concurso, destinado às esposas dos trabalhadores e as funcionárias da organização. Ainda mais cativante, o concurso de desenhos envolvendo os filhos dos colaboradores, premiou os melhores desenhos e os aproveitou nas estampas dos cartões natalinos do grupo. Sem dúvida, uma ótima idéia.
Uma organização é um elemento vivo, e o que o faz vivo seguramente não são as máquinas e as prateleiras. São os recursos humanos que a tornam um empreendimento de sucesso, ou um retumbante fracasso. O caminho – da vitória ou da derrota – dependerá do gerenciamento dos talentos da casa. O grupo Pão de Açúcar, assim como outras importantes redes de varejo, é um claro exemplo de que não há reestruturação completa sem um honesto e humano trabalho junto aos colaboradores da organização.
A grande estudiosa das relações públicas e do clima organizacional, Vera Giangrande, protagonizou em sua passagem pelo grupo Pão de Açúcar, um dos cases mais pertinentes relativos à implantação do cargo de ombudsman interno e externo já vistos no Brasil. Na ocasião, o grupo Pão de Açúcar, em plena fase de reestruturação, possuía quatro marcas: o Extra, o SuperBox, o Eletro, e, finalmente, o Pão de Açúcar – carro-chefe da corporação.
Videojornal
Uma das primeiras medidas adotadas na gestão interna dos talentos da organização foi a criação de um videojornal mensal. Aqui, as notícias que convencionalmente são expostas em periódicos institucionais impressos, foram para a tela de um monitor, atraindo mais a atenção dos colaboradores, muitos dos quais – podemos deduzir – não adeptos do hábito da leitura. Por meio do videojornal, informações da organização e quadros motivacionais foram exibidos. Como nas relações públicas ouvir é fundamental, um questionário era distribuído entre os telespectadores para colher dados e opiniões. Foram as reivindicações presentes nos formulários que levaram o Pão de Açúcar a criar o cargo de ombudsman interno, voltado para os problemas e queixas dos colaboradores.
Atendimento
O ombudsman interno tem a função de atender os solicitantes sem burocracia e com firmeza e eficiência. O termo equivalente para ombudsman, em português, é ouvidor. Caso as solicitações não sejam respondidas, ou o profissional da ouvidoria não demonstrar segurança, a credibilidade do cargo é posta em cheque. No grupo empresarial varejista da família Diniz, todavia, o case foi bem sucedido, conseguindo o ombudsman interno aglutinar a adquirir credibilidade junto aos colaboradores. Estes, por sua vez, não eram obrigados a se identificarem no ato da queixa ao ouvidor. Mesmo os que se identificavam tinham os seus nomes mantidos em sigilo.
Com o passar do tempo, as ocorrências registradas pelo ombudsman se mostraram complexas e interessantes. Vera Giangrande conta em seu livro (escrito em co-autoria com José Carlos Figueiredo) O cliente tem mais do que razão: a importância do ombudsman para a eficácia empresarial, que na ocasião das enchentes no Rio e em São Paulo, alguns funcionários da rede de supermercados sofreram perdas significativas. Desolados com a perda e, obviamente, sem condições de concentrarem-se no trabalho, os colaboradores foram atendidos pelo ombudsman que, junto à assistente social da organização, providenciou pertences básicos como roupas e mobílias principais, possibilitando o retorno do colaborador ao cotidiano e ao trabalho efetivo.
Campanhas internas
Campanhas internas também foram realizadas. Sob o lema de que primeiro é necessário vender o produto para o público interno para, somente depois, contemplar o público externo com o lançamento, o grupo proveu ações internas para apresentar o lançamento da linha de produtos com a marca Pão de Açúcar, por meio de vídeos, folhetos e catálogos.
Em outra campanha, que lançaria par aos clientes a possibilidade de compras por meio de cheque pré-datado com juros diferenciados, além dos tradicionais treinamentos ofertados aos funcionários, foram distribuídos cartões com uma espécie de “cola”, para sanar dúvidas que eventualmente pudessem surgir no ato do atendimento ao consumidor.
Visitas e eventos
O ombudsman também visitava as lojas, colhendo percepções e conversando com colaboradores escolhidos de forma aleatória. Assim, com diálogos aparentemente simples, o profissional identificava o clima organizacional e os líderes informais da equipe. Mas a visita não se restringia a boas doses de conversas. Vistorias também identificavam falhas estruturais no ambiente dedicado aos colaboradores, possibilitando a solicitação e a efetivação de reformas. Os banheiros, os vestuários e as áreas de refeições foram algumas das áreas contempladas com melhorias.
Eventos envolvendo os familiares dos funcionários e os próprios colaboradores também foram realizados. Dentre eles, destaque para um concurso de cozinha experimental, que premiou as melhores receitas inscritas pelos participantes do concurso, destinado às esposas dos trabalhadores e as funcionárias da organização. Ainda mais cativante, o concurso de desenhos envolvendo os filhos dos colaboradores, premiou os melhores desenhos e os aproveitou nas estampas dos cartões natalinos do grupo. Sem dúvida, uma ótima idéia.
Uma organização é um elemento vivo, e o que o faz vivo seguramente não são as máquinas e as prateleiras. São os recursos humanos que a tornam um empreendimento de sucesso, ou um retumbante fracasso. O caminho – da vitória ou da derrota – dependerá do gerenciamento dos talentos da casa. O grupo Pão de Açúcar, assim como outras importantes redes de varejo, é um claro exemplo de que não há reestruturação completa sem um honesto e humano trabalho junto aos colaboradores da organização.
7 de jul. de 2007
25 de mai. de 2007
Grupo de discussões no yahoo e no orkut
Profissionais e estudantes de Relações Públicas estão convidados a participar dessa grande mobilização em prol de nossa profissão.
Venha juntar-se a nós nas ações de valorização e promoção das Relações Públicas de São Paulo.
"Para conquistar a opinião pública, Relações Públicas."
metRoPole http://br.groups.yahoo.com/group/rpsp
metRoPole http://www.orkut.com/Community.aspx?cmm=31066987
24 de mai. de 2007
Uma nova Era começa para a Comunicação das empresas
Eduardo Ribeiro (*)
Todos nós, que atuamos de um modo ou de outro na comunicação, comprovamos na prática a força da comunicação informal, interpessoal, boca-a-boca, como se diz por aí. Mais do que estudar isso nos bancos da academia, estamos cansados de ver pessoas e produtos serem endeusados ou, ao contrário, serem aniquilados por força desse processo comunicativo. Nunca, no entanto, as empresas ou os estudiosos da comunicação corporativa, que é a que nos interessa neste comentário, se importaram muito com esse tipo de comunicação. E nunca o fizeram porque até então as ferramentas à disposição das pessoas, para fazer seu pensamento se multiplicar, praticamente inexistiam. Dependiam da boa vontade de um serviço de atendimento ao consumidor, que na maioria das vezes não funcionava, de um ouvidor, quando havia, de uma coluna de defesa do consumidor, que até bem poucos anos atrás eram contadas nos dedos de uma única mão. Ou seja, um consumidor descontente era quase um consumidor descontente, ou dez, quem sabe cem, se exagerarmos um pouco.
Hoje, um consumidor descontente tem um poder inimaginável nas mãos. Pode derrubar um presidente da República, a marca líder do mercado, a mais ilibada reputação, tudo isso com a simples criação de um blog. Isso mesmo, um blog. Pode também, no caso inverso, fazer o sucesso de um produto absolutamente desconhecido, tornar celebridade uma pessoa comum, como temos visto já em múltiplos exemplos. A comunicação interpessoal ganhou escala geométrica com a internet. Multiplica-se em segundos, minutos, milhares de vezes, uma informação que contenha algum valor agregado.
O fascinante nesta história toda é ver como essa revolução está levando de roldão toda uma cultura criada em torno dos tradicionais conceitos de comunicação que até então conhecíamos e praticávamos, inclusive nas nossas empresas, nas nossas casas, nos nossos círculos de relacionamento, tendo de um lado aqueles que definiam o meio e a mensagem e de outro, com um alto grau de passividade, os receptores.
Ver as empresas estudando esses movimentos, tentando encontrar saídas de convívios com esse consumidor que se descobriu dono de voz e voto, é um estimulante desafio. E foi esse um dos principais temas debatidos durante o 10º Congresso Brasileiro de Comunicação Corporativa, evento apoiado por este Comunique-se que se encerrou no último dia 18, em São Paulo, e que tive a honra de coordenar.
As empresas estão literalmente atordoadas com o que está acontecendo com o mercado, com os consumidores, com as ferramentas tradicionais, mas nem por isso perderam o rumo. Ao contrário, muitas delas perceberam o quanto têm a ganhar ou a perder com esse jogo e começaram a investir pesado, saltando na frente.
Há empresas que já mergulharam nas chamadas águas profundas da Era Blogática, se é que podemos usar este termo meio tupiniquim.
São empresas que olham cada vez menos para os releases e centimetragens e cada vez mais para a satisfação de seu cliente final. Querem o charme da mídia, mas querem também um corpo a corpo com seus consumidores diretos. Se interessam pela opinião dos jornalistas, mas não abrem mão de saber o que pensam aqueles que vão tirar do bolso o dinheiro para comprar seus produtos e serviços. E é disso que se trata a nova Comunicação que estamos construindo com a força da nova tecnologia.
A comunicação corporativa que conhecemos nos anos 70, 80 e 90, com fortes traços autoritários, está nos exteriores. Perdeu importância e influência.
A nova comunicação corporativa é democrática, horizontal e vertical, passa com vigor redobrado pela web, pelos blogs, pelos formadores de opinião virtuais, pelas comunidades plugadas e interativas, por novos parâmetros de construção e destruição de reputações, por novos e relativamente desconhecidos interlocutores, pela interatividade com os consumidores, por novos instrumentos de mensuração de resultados, passa, enfim, por um rico momento de turbulência, que está chacoalhando todos os protagonistas da história.
Só por isso essa é uma revolução que já valeu a pena.
Encerro citando um trecho da apresentação feita por Nizan Guanaes, na conferência de abertura do 10º Congresso de Comunicação: "É preciso romper barreiras e preconceitos, trabalhar com mais estratégia e menos tática, usar mais a inteligência do que os braços. Temos capacidade de ir muito além do que nos pedem ou nos deixam fazer. Depende de nós fazer com que a comunicação se reconstrua em torno de novos e alentadores patamares. Não se podem imaginar resultados diferentes quando se faz as mesmas coisas. Precisamos nos reinventar, de preferência rompendo com a zona de conforto a que nos submetemos até hoje".
(*) É jornalista profissional formado pela Fundação Armando Álvares Penteado e co-autor de inúmeros projetos editoriais focados no jornalismo e na comunicação corporativa, entre eles o livro-guia "Fontes de Informação" e o livro "Jornalistas Brasileiros - Quem é quem no Jornalismo de Economia". Integra o Conselho Fiscal da Abracom - Associação Brasileira das Agências de Comunicação e é também colunista do jornal Unidade, do Sindicato dos Jornalistas Profissionais do Estado de São Paulo, além de dirigir e editar o informativo Jornalistas&Cia, da M&A Editora. É também diretor da Mega Brasil Comunicação, empresa responsável pela organização do Congresso Brasileiro de Jornalismo Empresarial, Assessoria de Imprensa e Relações Públicas.
Todos nós, que atuamos de um modo ou de outro na comunicação, comprovamos na prática a força da comunicação informal, interpessoal, boca-a-boca, como se diz por aí. Mais do que estudar isso nos bancos da academia, estamos cansados de ver pessoas e produtos serem endeusados ou, ao contrário, serem aniquilados por força desse processo comunicativo. Nunca, no entanto, as empresas ou os estudiosos da comunicação corporativa, que é a que nos interessa neste comentário, se importaram muito com esse tipo de comunicação. E nunca o fizeram porque até então as ferramentas à disposição das pessoas, para fazer seu pensamento se multiplicar, praticamente inexistiam. Dependiam da boa vontade de um serviço de atendimento ao consumidor, que na maioria das vezes não funcionava, de um ouvidor, quando havia, de uma coluna de defesa do consumidor, que até bem poucos anos atrás eram contadas nos dedos de uma única mão. Ou seja, um consumidor descontente era quase um consumidor descontente, ou dez, quem sabe cem, se exagerarmos um pouco.
Hoje, um consumidor descontente tem um poder inimaginável nas mãos. Pode derrubar um presidente da República, a marca líder do mercado, a mais ilibada reputação, tudo isso com a simples criação de um blog. Isso mesmo, um blog. Pode também, no caso inverso, fazer o sucesso de um produto absolutamente desconhecido, tornar celebridade uma pessoa comum, como temos visto já em múltiplos exemplos. A comunicação interpessoal ganhou escala geométrica com a internet. Multiplica-se em segundos, minutos, milhares de vezes, uma informação que contenha algum valor agregado.
O fascinante nesta história toda é ver como essa revolução está levando de roldão toda uma cultura criada em torno dos tradicionais conceitos de comunicação que até então conhecíamos e praticávamos, inclusive nas nossas empresas, nas nossas casas, nos nossos círculos de relacionamento, tendo de um lado aqueles que definiam o meio e a mensagem e de outro, com um alto grau de passividade, os receptores.
Ver as empresas estudando esses movimentos, tentando encontrar saídas de convívios com esse consumidor que se descobriu dono de voz e voto, é um estimulante desafio. E foi esse um dos principais temas debatidos durante o 10º Congresso Brasileiro de Comunicação Corporativa, evento apoiado por este Comunique-se que se encerrou no último dia 18, em São Paulo, e que tive a honra de coordenar.
As empresas estão literalmente atordoadas com o que está acontecendo com o mercado, com os consumidores, com as ferramentas tradicionais, mas nem por isso perderam o rumo. Ao contrário, muitas delas perceberam o quanto têm a ganhar ou a perder com esse jogo e começaram a investir pesado, saltando na frente.
Há empresas que já mergulharam nas chamadas águas profundas da Era Blogática, se é que podemos usar este termo meio tupiniquim.
São empresas que olham cada vez menos para os releases e centimetragens e cada vez mais para a satisfação de seu cliente final. Querem o charme da mídia, mas querem também um corpo a corpo com seus consumidores diretos. Se interessam pela opinião dos jornalistas, mas não abrem mão de saber o que pensam aqueles que vão tirar do bolso o dinheiro para comprar seus produtos e serviços. E é disso que se trata a nova Comunicação que estamos construindo com a força da nova tecnologia.
A comunicação corporativa que conhecemos nos anos 70, 80 e 90, com fortes traços autoritários, está nos exteriores. Perdeu importância e influência.
A nova comunicação corporativa é democrática, horizontal e vertical, passa com vigor redobrado pela web, pelos blogs, pelos formadores de opinião virtuais, pelas comunidades plugadas e interativas, por novos parâmetros de construção e destruição de reputações, por novos e relativamente desconhecidos interlocutores, pela interatividade com os consumidores, por novos instrumentos de mensuração de resultados, passa, enfim, por um rico momento de turbulência, que está chacoalhando todos os protagonistas da história.
Só por isso essa é uma revolução que já valeu a pena.
Encerro citando um trecho da apresentação feita por Nizan Guanaes, na conferência de abertura do 10º Congresso de Comunicação: "É preciso romper barreiras e preconceitos, trabalhar com mais estratégia e menos tática, usar mais a inteligência do que os braços. Temos capacidade de ir muito além do que nos pedem ou nos deixam fazer. Depende de nós fazer com que a comunicação se reconstrua em torno de novos e alentadores patamares. Não se podem imaginar resultados diferentes quando se faz as mesmas coisas. Precisamos nos reinventar, de preferência rompendo com a zona de conforto a que nos submetemos até hoje".
(*) É jornalista profissional formado pela Fundação Armando Álvares Penteado e co-autor de inúmeros projetos editoriais focados no jornalismo e na comunicação corporativa, entre eles o livro-guia "Fontes de Informação" e o livro "Jornalistas Brasileiros - Quem é quem no Jornalismo de Economia". Integra o Conselho Fiscal da Abracom - Associação Brasileira das Agências de Comunicação e é também colunista do jornal Unidade, do Sindicato dos Jornalistas Profissionais do Estado de São Paulo, além de dirigir e editar o informativo Jornalistas&Cia, da M&A Editora. É também diretor da Mega Brasil Comunicação, empresa responsável pela organização do Congresso Brasileiro de Jornalismo Empresarial, Assessoria de Imprensa e Relações Públicas.
16 de mai. de 2007
Domingo tem cheiro de maça verde
“O buraco é fundo, acabou-se o mundo”.No Teatro Bibi Ferreira
O que acontece quando você é envolvido numa trama? Quando esta do outro lado? Mas pode vivenciar a emoção do outro...
É isso que a platéia do espetáculo “O buraco é fundo, acabou-se o mundo vai experimentar. Um mergulho na atmosfera da história, um espetáculo aromatizado...
Uma mostra de pinturas de Marta Holtsmann, no Hall de entrada do teatro é outra novidade. A peça conta a vida do homem marginalizado que luta dia após dia por sua sobrevivência em uma grande metrópole. O cenário é um prédio abandonado. Moradores de rua vivem num apartamento invadido e apesar da condição comum, são pessoas muito diferentes...
É uma história de amizade, de cumplicidade, de descobertas, mas também de dor, sofrimento e tragédia.
O diretor Genivaldo de José proporciona à platéia imagens para refletir e questionar valores sociais e coloca em destaque assuntos como a homossexualidade, a pobreza nas grandes metrópoles, a repressão por meio do abuso de poder e o silêncio que serve de refugio para os que sofrem.
A sonoplastia contemporânea conta com poesias, sons urbanos, clássicos boleros e dão ao espetáculo uma singularidade que é reforçada pela linguagem poética e despretensiosa.
A montagem também mostra por meio da iluminação, jogos lúdicos e marcações inteligentes, que o homem ainda procura seu lugar nesta sociedade em constante mutação.
Vale conferir!
Temporada: até 28/07/07 todas as sextas e sábados
Local: Teatro Bibi Ferreira - Rua Brigadeiro Luis Antonio, 931
Ingressos: inteira R$ 20,00 meia R$ 10,00
Galáxia Projetos de Comunicação (11) 3542 2810 ou (11) 8225 7368 e-mail: lenegonrp@gmail.com Skype: milenga MSN: milenga_1@hotmail.com
Mostra de pinturas de Marta Holtsmann
A partir de 06/07/07 no hall de entrada do Teatro Bibi Ferreira. Quatro telas foram inspiradas no tema do espetáculo "O buraco é fundo, acabou-se o mundo." Marta Holtsmann produziu para essa mostra telas temáticas que vão impressionar pela sensibilidade na hora de captar a essência da história da peça “O buracão é fundo, acabou-se o mundo.” que, fala de algumas formas de violência, medo, abandono e também de amizade, sonhos e esperança. Marta Regina Holtsmann formou-se pela Unia – Universidade Santo André em Estudos Sociais. Gradou-se também pela FATEA – Faculdades integradas Teresa D’Ávila em Educação Artística com Habilitação em Artes Plásticas. Pós Graduou-se em História da Arte Estética e Curadoria.Participou das seguintes exposições e eventos:
• Exposição Individual na Caixa Econômica Estadual em 2001 - São Bernardo do Campo
• Exposição Individual no Clube Atlético Aramaçã em 2001- Santo André
• Releitura de uma obra do artista Candido Portinari vendida para a Basf dos Estados Unidos ( Releitura da Obra O Lavrador de Café em acrílico sobre tela)
• Performance “Inusitarte” com acompanhamento da Banda Freeson no Vera Cruz Bar em São Bernardo do Campo em 2003
• Performance ao Vivo durante Jantar / Reunião Técnica da Equipe Agro da Industria BASF em São Paulo em Julho de 2006 – Pintura de um Campo de Soja em acrílico sobre tela.
• Performance ao vivo durante almoço de inauguração do Laboratório Agroquímico da Basf em Guaratinguetá em 09.2006 – Pintura de uma paisagem abstrata em acrílico sobre tela , utilizando nuances do azul ao verde.
Galáxia Projetos de Comunicação (11) 3542 2810 ou (11) 8225 7368 e-mail: lenegonrp@gmail.com Skype: milenga MSN: milenga_1@hotmail.com
8 de mai. de 2007
Lançamento de livro
Livraria da Vila - São Paulo
10.05.2007 - 5a. feira - 18h30-21h30
Caros amigos, caras amigas:
Muitos já tem conhecimento do lançamento de "Relações públicas comunitárias" (programa anexo). É com satisfação que agora nos dirigimos a eles e a todos os demais para fazer ou renovar nosso convite para esse evento. Muito nos alegrará contar com a presença daqueles que puderem nos dar essa honra.
Por seu conteúdo e sua apresentação, essa obra, composta por 24 textos, pretende ser uma espécie de manual sobre as relações públicas comunitárias, vistas na perspectiva de uma comunicação dialógica e transformadora.
Os autores são nomes de comprovada competência, que, em suas pesquisas e atividades, se envolvem com essa temática. Suas contribuições certamente possibilitarão ver a área de relações públicas sob um ângulo diferente e com reais possibilidades de colaborar, por meio de suas teorias, sua metodologia e seus instrumentos, para a construção da democracia.
Tanto os coordenadores quanto os co-autores da obra renunciaram a seus direitos patrimoniais em favor da Associação Rede Rua, de São Paulo. Essa entidade, que, entre outras atividades significativas, edita o jornal "O Trecheiro" e produz videodocumentários de ótimo nivel, realiza uma obra muito benemérita a partir de sua sede no bairro do Brás.
Um abraço a todos e a todas.
Margarida e Waldemar
10.05.2007 - 5a. feira - 18h30-21h30
Caros amigos, caras amigas:
Muitos já tem conhecimento do lançamento de "Relações públicas comunitárias" (programa anexo). É com satisfação que agora nos dirigimos a eles e a todos os demais para fazer ou renovar nosso convite para esse evento. Muito nos alegrará contar com a presença daqueles que puderem nos dar essa honra.
Por seu conteúdo e sua apresentação, essa obra, composta por 24 textos, pretende ser uma espécie de manual sobre as relações públicas comunitárias, vistas na perspectiva de uma comunicação dialógica e transformadora.
Os autores são nomes de comprovada competência, que, em suas pesquisas e atividades, se envolvem com essa temática. Suas contribuições certamente possibilitarão ver a área de relações públicas sob um ângulo diferente e com reais possibilidades de colaborar, por meio de suas teorias, sua metodologia e seus instrumentos, para a construção da democracia.
Tanto os coordenadores quanto os co-autores da obra renunciaram a seus direitos patrimoniais em favor da Associação Rede Rua, de São Paulo. Essa entidade, que, entre outras atividades significativas, edita o jornal "O Trecheiro" e produz videodocumentários de ótimo nivel, realiza uma obra muito benemérita a partir de sua sede no bairro do Brás.
Um abraço a todos e a todas.
Margarida e Waldemar
2 de mai. de 2007
II Fórum Paulista de Jornalismo Ambiental
Últimas vagas!!!
Façam suas inscrições e venham debater conosco, "As novas pautas da sustentabilidade".
Dia 19/05/07 das 09h00 às 18h00 no espaço Camargo Corrêia.
Façam suas inscrições e venham debater conosco, "As novas pautas da sustentabilidade".
Dia 19/05/07 das 09h00 às 18h00 no espaço Camargo Corrêia.
3 de abr. de 2007
Jornalistas e Relações Públicas querem debater temas de interesse comum.
O documento arrola três eixos de ações:
encaminhamento conjunto dos projetos de revisão e
atualização da regulamentação das duas
profissões, esforços para qualificar a formação
acadêmica e a participação nos processos de
autorização e reconhecimento dos cursos de comunicação junto ao MEC.
Para o presidente da FENAJ, Sérgio Murillo de
Andrade, as entidades mostraram maturidade e
disposição de evitar conflitos entre categorias
de trabalhadores. “A reunião e a nota significam
uma salto nas relações entre as duas entidades e
devem contribuir para superar o clima de disputa”, diz.
Segundo Murillo, a FENAJ tem expectativa de que,
enquanto durem as conversações, sejam suspensas
as ações de fiscalização e autuação de empresas e
profissionais jornalistas no exercício da função de assessor de imprensa.
Representantes das duas entidades voltam a se
reunir no dia 20 de abril. Veja, a seguir, a
íntegra da nota conjunta da FENAJ e do Conferp.
Nota Pública
Tendo em vista o reconhecimento mútuo entre
jornalistas e relações públicas sobre a premente
necessidade de atualização de suas respectivas
regulamentações profissionais, de aprofundar a
análise e tomar providências sobre a formação
profissional e acadêmica de ambas as categorias
no País e de instaurar um processo de debate de
temas de interesse comum entre as entidades que
representam as duas profissões, o Conselho
Federal dos Profissionais de Relações Públicas e
a Federação Nacional dos Jornalistas tornam públicas as seguintes proposições:
1. Realizar esforços para o encaminhamento
conjunto e consensual dos projetos de lei sobre a
revisão e atualização das duas regulamentações
profissionais atualmente em vigor no País;
2. Realizar esforços conjuntos visando a
qualificação da formação acadêmica e a
participação nos processos de autorização e
reconhecimento dos cursos de comunicação junto ao MEC;
3. Promover a abertura do debate sobre o
exercício da função de assessoria de imprensa no
âmbito das duas categorias profissionais.
Fortaleza, 31 de março de 2007.
Ana Lúcia Romero Novelli
Secretária-Geral do CONFERP
Sérgio Murillo de Andrade
Presidente da FENAJ
encaminhamento conjunto dos projetos de revisão e
atualização da regulamentação das duas
profissões, esforços para qualificar a formação
acadêmica e a participação nos processos de
autorização e reconhecimento dos cursos de comunicação junto ao MEC.
Para o presidente da FENAJ, Sérgio Murillo de
Andrade, as entidades mostraram maturidade e
disposição de evitar conflitos entre categorias
de trabalhadores. “A reunião e a nota significam
uma salto nas relações entre as duas entidades e
devem contribuir para superar o clima de disputa”, diz.
Segundo Murillo, a FENAJ tem expectativa de que,
enquanto durem as conversações, sejam suspensas
as ações de fiscalização e autuação de empresas e
profissionais jornalistas no exercício da função de assessor de imprensa.
Representantes das duas entidades voltam a se
reunir no dia 20 de abril. Veja, a seguir, a
íntegra da nota conjunta da FENAJ e do Conferp.
Nota Pública
Tendo em vista o reconhecimento mútuo entre
jornalistas e relações públicas sobre a premente
necessidade de atualização de suas respectivas
regulamentações profissionais, de aprofundar a
análise e tomar providências sobre a formação
profissional e acadêmica de ambas as categorias
no País e de instaurar um processo de debate de
temas de interesse comum entre as entidades que
representam as duas profissões, o Conselho
Federal dos Profissionais de Relações Públicas e
a Federação Nacional dos Jornalistas tornam públicas as seguintes proposições:
1. Realizar esforços para o encaminhamento
conjunto e consensual dos projetos de lei sobre a
revisão e atualização das duas regulamentações
profissionais atualmente em vigor no País;
2. Realizar esforços conjuntos visando a
qualificação da formação acadêmica e a
participação nos processos de autorização e
reconhecimento dos cursos de comunicação junto ao MEC;
3. Promover a abertura do debate sobre o
exercício da função de assessoria de imprensa no
âmbito das duas categorias profissionais.
Fortaleza, 31 de março de 2007.
Ana Lúcia Romero Novelli
Secretária-Geral do CONFERP
Sérgio Murillo de Andrade
Presidente da FENAJ
1 de abr. de 2007
Sustentabilidade é tema do 2º Fórum Paulista de Jornalismo Ambiental
Jornalistas se reúnem no dia 19 de maio, em São Paulo, para debater “As novas pautas da Sustentabilidade”.
Cerca de 200 profissionais de comunicação vão se reunir em São Paulo para debater a construção destas novas pautas da sustentabilidade empresarial e jornalística. Profissionais de mídias e assessores de imprensa precisam ter um olhar mais atento para as oportunidades e indicadores desta nova cena econômica e social.
O debate vai reunir experientes profissionais de jornalismo, além de especialistas em Responsabilidade Social Empresarial, como Ricardo Young, do Instituto Ethos, Beth Fernandes, da E-labore, Fátima Cardoso, do Instituto Envolverde, André Trigueiro, da Globo News, Heródoto Barbeiro, da CBN e TV Cultura e muitos outros ícones da comunicação ambiental e de RSE. Graças ao apoio do Instituto Totum e da Fundação SOS Mata Atlântica o II Fórum Paulista de Jornalismo Ambiental será um evento “Carbono Neutro”. Ou seja, todas as emissões de CO2 necessárias para sua realização serão inventariadas e neutralizadas através do plantio de árvores certificado pela SOS Mata Atlântica. O evento conta com o patrocínio da Cavo Serviços e Meio Ambiente, Tetra Pak, apoio da FundaçãoSOS Mata Atlântica, Maxpress, CGTEC, CDI - Comitê de Democratização da Informática, Casa Blu e revista Negócios da Comunicação.
Alguns dos palestrantes já confirmados são: Ricardo Young (Instituto Ethos), Elizabeth Grinberg (Instituto Pólis), Lisa Gunn (Idec), André Trigueiro (Mundo Sustentável), Beth Fernandes (Elabore), Nabil Bonduki (FAU-USP), Heródoto Barbero, Célia Rosemblum, Marcelo Furtado (Greenpeace), Fernando Von Zuben (Tetra Pak), Fátima Cardoso, Ana Lígia Scachetti (SOS Mata Atlântica), Luciano Martins Costa (Revista Adiante), Adalberto Wodianer Marcondes (Revista Digital Envolverde).
A programação completa, bem como a ficha de inscrição estão no site www.jornalistasambientais.com.br . Outras informações pelo telefone (11) 3034.4887.
Assessoria de Imprensa
Daniela Vianna – Fone: 3034-4887 - vianna.dani@gmail.com
Tatiane Oliveira – Fone: 3034-4887 / 9271-8610 - tatiane@envolverde.com.br
Cerca de 200 profissionais de comunicação vão se reunir em São Paulo para debater a construção destas novas pautas da sustentabilidade empresarial e jornalística. Profissionais de mídias e assessores de imprensa precisam ter um olhar mais atento para as oportunidades e indicadores desta nova cena econômica e social.
O debate vai reunir experientes profissionais de jornalismo, além de especialistas em Responsabilidade Social Empresarial, como Ricardo Young, do Instituto Ethos, Beth Fernandes, da E-labore, Fátima Cardoso, do Instituto Envolverde, André Trigueiro, da Globo News, Heródoto Barbeiro, da CBN e TV Cultura e muitos outros ícones da comunicação ambiental e de RSE. Graças ao apoio do Instituto Totum e da Fundação SOS Mata Atlântica o II Fórum Paulista de Jornalismo Ambiental será um evento “Carbono Neutro”. Ou seja, todas as emissões de CO2 necessárias para sua realização serão inventariadas e neutralizadas através do plantio de árvores certificado pela SOS Mata Atlântica. O evento conta com o patrocínio da Cavo Serviços e Meio Ambiente, Tetra Pak, apoio da FundaçãoSOS Mata Atlântica, Maxpress, CGTEC, CDI - Comitê de Democratização da Informática, Casa Blu e revista Negócios da Comunicação.
Alguns dos palestrantes já confirmados são: Ricardo Young (Instituto Ethos), Elizabeth Grinberg (Instituto Pólis), Lisa Gunn (Idec), André Trigueiro (Mundo Sustentável), Beth Fernandes (Elabore), Nabil Bonduki (FAU-USP), Heródoto Barbero, Célia Rosemblum, Marcelo Furtado (Greenpeace), Fernando Von Zuben (Tetra Pak), Fátima Cardoso, Ana Lígia Scachetti (SOS Mata Atlântica), Luciano Martins Costa (Revista Adiante), Adalberto Wodianer Marcondes (Revista Digital Envolverde).
A programação completa, bem como a ficha de inscrição estão no site www.jornalistasambientais.com.br . Outras informações pelo telefone (11) 3034.4887.
Assessoria de Imprensa
Daniela Vianna – Fone: 3034-4887 - vianna.dani@gmail.com
Tatiane Oliveira – Fone: 3034-4887 / 9271-8610 - tatiane@envolverde.com.br
10 de mar. de 2007
Espetáculo Teatral “O buraco é fundo, acabou-se o mundo”.
A peça conta a vida do homem humilde urbano, que marginalizado luta dia após dia por sua sobrevivência em uma grande metrópole. O cenário é um prédio abandonado no centro de uma grande cidade. Moradores de rua vivem num apartamento invadido e tem a ilusão de viverem com algum conforto...
Na história nota-se uma grande amizade entre os personagens que lhes serve de alento para esperarem por dias melhores. Entretanto, amanhece o domingo, a chegada de um policial, o cheiro de maçã verde. Sinal de dor e morte.
O diretor Genivaldo de José proporciona à platéia imagens para refletir e questionar os valores sociais e coloca em destaque assuntos como a homossexualidade, a pobreza nas grandes metrópoles, a repressão por meio do abuso de poder e o silêncio que serve de refugio para os que sofrem.
A sonoplastia contemporânea conta com poesias, sons urbanos, clássicos boleros e dão ao espetáculo uma singularidade que é reforçada pela linguagem poética e despretensiosa.
A montagem também mostra por meio da iluminação, jogos lúdicos e marcações inteligentes, que o homem ainda procura seu lugar nesta sociedade em constante mutação.
Vale a pena conferir!
Local: Teatro Bibi Ferreira - Rua Brigadeiro Luis Antonio, 931
Temporada: até 28/07/07 todas as sextas e sábados 00h00
Ingressos: inteira R$ 20,00 meia R$ 10,00
(11) 3542 2810 ou (11) 8225 7368
e-mail: lenegonrp@gmail.com
Skype: milenga MSN: milenga_1@hotmail.com
19 de fev. de 2007
Desprendimento a arte de ser feliz.
Desprendimento é uma virtude que devemos exercitar diariamente com relação a tudo e todos em nossas vidas. É filosofia, política de viver e aprendizado diário, de como tornar nobre os relacionamentos e a forma como nos colocamos no mundo.
O contrário disso o apego nos torna seres muito menores do que somos de fato, limita nossas vidas aos nossos pequenos mundos. Nos tornando infelizes e sovinas em nossas atitudes, sentimentos e pensamentos.
Precisamos aprender a acender às luzes de nossas capacidades divinas. Assim como a natureza ensina o tempo todo que, por traz de todos os processos estão as melhores e maiores coisas, nós seres humanos devemos aprender a expor o nosso melhor para nós mesmos e para os outros.
Seremos uma grande cadeia de luzes a afugentar as trevas do universo.
Coragem é o que nos basta para sermos mais...
Mais luz...
Mais amor...
Mais compaixão...
Mais perdão...
Mais prosperidade...
Mais felicidade...
De todas as criaturas do universo Deus dotou apenas ao homem de mente e imaginação, capacidade de visualização, que nada mais é do que criar na mente a realidade que nos emociona e nos faz felizes.
De mente para perceber além dos cinco sentidos.
De intuição para amplificar nossas percepções.
Com a mente aprendemos, e refletimos.
Com a imaginação alimentamos a alma, o coração e todo o nosso estado de ser, isso é aprendizado e desprendimento.
Com a mente podemos discernir e julgar.
Com a imaginação conseguimos ultrapassar nossos próprios limites.
Com a mente analisamos e procuramos apoiados na lógica, explicações para tudo e todos.
Mas é na imaginação que somos e nos sentimos livres.
A maior liberdade é experimentada nos laços do amor.
E a maior prisão no ideal da liberdade.
Temos que ser corajosos para viver uma vida plena e rica, temos que ser desprendidos para encararmos nossas verdades.
E nos convencermos de que aqui estamos para sermos felizes.
Milene Gonçalves
Relações Públicas
Reg. 3026
O contrário disso o apego nos torna seres muito menores do que somos de fato, limita nossas vidas aos nossos pequenos mundos. Nos tornando infelizes e sovinas em nossas atitudes, sentimentos e pensamentos.
Precisamos aprender a acender às luzes de nossas capacidades divinas. Assim como a natureza ensina o tempo todo que, por traz de todos os processos estão as melhores e maiores coisas, nós seres humanos devemos aprender a expor o nosso melhor para nós mesmos e para os outros.
Seremos uma grande cadeia de luzes a afugentar as trevas do universo.
Coragem é o que nos basta para sermos mais...
Mais luz...
Mais amor...
Mais compaixão...
Mais perdão...
Mais prosperidade...
Mais felicidade...
De todas as criaturas do universo Deus dotou apenas ao homem de mente e imaginação, capacidade de visualização, que nada mais é do que criar na mente a realidade que nos emociona e nos faz felizes.
De mente para perceber além dos cinco sentidos.
De intuição para amplificar nossas percepções.
Com a mente aprendemos, e refletimos.
Com a imaginação alimentamos a alma, o coração e todo o nosso estado de ser, isso é aprendizado e desprendimento.
Com a mente podemos discernir e julgar.
Com a imaginação conseguimos ultrapassar nossos próprios limites.
Com a mente analisamos e procuramos apoiados na lógica, explicações para tudo e todos.
Mas é na imaginação que somos e nos sentimos livres.
A maior liberdade é experimentada nos laços do amor.
E a maior prisão no ideal da liberdade.
Temos que ser corajosos para viver uma vida plena e rica, temos que ser desprendidos para encararmos nossas verdades.
E nos convencermos de que aqui estamos para sermos felizes.
Milene Gonçalves
Relações Públicas
Reg. 3026
Filosofia Corporativa
Filosofia corporativa é o pilar das Relações Públicas, um modo de pensar e agir que se propaga por toda a instituição. Uma grande trama com milhares de fios esse é o verdadeiro universo das Relações Públicas.
Tudo o que uma empresa faz em relação a um ou outro público desencadeia uma série de conseqüências na interface com todos os outros, essa condição por si só é mais do que suficiente para justificar a presença de um Relações Públicas.
Todo e qualquer trabalho de Relações Públicas tem por fim, desenvolver uma filosofia corporativa sobre a qual alicercem todas as ações e políticas organizacionais.
A necessidade de promover mudanças estruturais para a construção desse alicerce realmente sólido e a avaliação da opinião pública são competências das Relações Públicas.
As Relações Públicas visa construir e manter o conceito corporativo que é resultado do modo de proceder da empresa. Esse modo de proceder é algo sólido e capaz de resistir às intempéries, por estar alicerçado em políticas organizacionais definidas e verdadeiras.
Esse conjunto de características é o diferencial competitivo da empresa. Suscita credibilidade frente à opinião pública.
Falta às Relações Públicas conscientizar o universo empresarial dos resultados que podem advir da construção dessa interface permanente com o cliente e o quanto o institucional influencia o mercadológico.
Relações públicas no cenário contemporâneo não privilegiam públicos específicos, mas trabalham frentes simultâneas. Funcionam como ferramenta estratégica na valorização do conceito corporativo a favor dos negócios da organização.
Agregando valor, apontando soluções e sugerindo atitudes. Enriquecem os públicos e valorizam as ações e as pessoas por elas atingidas.
Milene Gonçalves
Relações Públicas
Reg. 3026
Tudo o que uma empresa faz em relação a um ou outro público desencadeia uma série de conseqüências na interface com todos os outros, essa condição por si só é mais do que suficiente para justificar a presença de um Relações Públicas.
Todo e qualquer trabalho de Relações Públicas tem por fim, desenvolver uma filosofia corporativa sobre a qual alicercem todas as ações e políticas organizacionais.
A necessidade de promover mudanças estruturais para a construção desse alicerce realmente sólido e a avaliação da opinião pública são competências das Relações Públicas.
As Relações Públicas visa construir e manter o conceito corporativo que é resultado do modo de proceder da empresa. Esse modo de proceder é algo sólido e capaz de resistir às intempéries, por estar alicerçado em políticas organizacionais definidas e verdadeiras.
Esse conjunto de características é o diferencial competitivo da empresa. Suscita credibilidade frente à opinião pública.
Falta às Relações Públicas conscientizar o universo empresarial dos resultados que podem advir da construção dessa interface permanente com o cliente e o quanto o institucional influencia o mercadológico.
Relações públicas no cenário contemporâneo não privilegiam públicos específicos, mas trabalham frentes simultâneas. Funcionam como ferramenta estratégica na valorização do conceito corporativo a favor dos negócios da organização.
Agregando valor, apontando soluções e sugerindo atitudes. Enriquecem os públicos e valorizam as ações e as pessoas por elas atingidas.
Milene Gonçalves
Relações Públicas
Reg. 3026
A selvagem realidade corporativa. Não me submeto!!!
Que selva é essa da vida????
É difícil manter a ética, a serenidade e fé na humanidade!
Observo a vida corporativa, antes como empregada e agora como empresária e me pergunto: Por que tanta deslealdade, tanta gana???
Sou ingênua, acredito nas pessoas, acredito na bondade, na seriedade mesmo percebendo, que elas estão fazendo manobras com efeitos nocivos, enganando, seduzindo com promessas que não serão cumpridas, continuo acreditando.
Mas a constatação de que não importa a quem se fere e como se fere, se no final o resultado para si é bom, torna a realidade corporativa amarga e destrutiva.
Vejo pessoas esquecendo-se de sua humanidade, na ânsia de sobreviver, de obter luxo, conforto e status.
Vejo todos os dias, ouço histórias e já vivencie algumas situações de pessoas explorando pessoas, se vestindo de cordeiro para conseguir vantagens comerciais.
Não quero com minha opinião dizer que sou melhor, apenas tento não esquecer o que realmente importa.
Penso sempre que um país do tamanho do nosso, uma cidade como São Paulo com mais de 16 milhões de pessoas, com tantas empresas de vários portes, que teoricamente seria mais que suficiente para todos, vivemos essa selvageria de disputa entre tantos querendo o mesmo peixe.
Seria tão melhor se não nos submetêssemos a regras ferozes, de mercado, de sobrevivência.
Se toda vez que nos propusessem algo que fosse contra a nossa essência, um alarme soasse dentro de cada um e nos obrigasse a não ceder.
Exploração existe porque há ignorância e permissão para acontecer.
Força bruta existe porque muitos acreditam que só a dor movimenta a roda da vida.
Miséria existe porque o mundo acredita na escassez. E a pior miséria esta na alma do homem.
As empresas são apenas o reflexo das pessoas que a fazem, a loucura e selvageria são frutos das crenças predatórias.
Mude o homem na essência e o mundo será outro.
Pela dignidade, verdade e lucidez.
Milene Gonçalves.
Relações Públicas Reg. 3026
Conrerp 2ª região SP/PR
É difícil manter a ética, a serenidade e fé na humanidade!
Observo a vida corporativa, antes como empregada e agora como empresária e me pergunto: Por que tanta deslealdade, tanta gana???
Sou ingênua, acredito nas pessoas, acredito na bondade, na seriedade mesmo percebendo, que elas estão fazendo manobras com efeitos nocivos, enganando, seduzindo com promessas que não serão cumpridas, continuo acreditando.
Mas a constatação de que não importa a quem se fere e como se fere, se no final o resultado para si é bom, torna a realidade corporativa amarga e destrutiva.
Vejo pessoas esquecendo-se de sua humanidade, na ânsia de sobreviver, de obter luxo, conforto e status.
Vejo todos os dias, ouço histórias e já vivencie algumas situações de pessoas explorando pessoas, se vestindo de cordeiro para conseguir vantagens comerciais.
Não quero com minha opinião dizer que sou melhor, apenas tento não esquecer o que realmente importa.
Penso sempre que um país do tamanho do nosso, uma cidade como São Paulo com mais de 16 milhões de pessoas, com tantas empresas de vários portes, que teoricamente seria mais que suficiente para todos, vivemos essa selvageria de disputa entre tantos querendo o mesmo peixe.
Seria tão melhor se não nos submetêssemos a regras ferozes, de mercado, de sobrevivência.
Se toda vez que nos propusessem algo que fosse contra a nossa essência, um alarme soasse dentro de cada um e nos obrigasse a não ceder.
Exploração existe porque há ignorância e permissão para acontecer.
Força bruta existe porque muitos acreditam que só a dor movimenta a roda da vida.
Miséria existe porque o mundo acredita na escassez. E a pior miséria esta na alma do homem.
As empresas são apenas o reflexo das pessoas que a fazem, a loucura e selvageria são frutos das crenças predatórias.
Mude o homem na essência e o mundo será outro.
Pela dignidade, verdade e lucidez.
Milene Gonçalves.
Relações Públicas Reg. 3026
Conrerp 2ª região SP/PR
A complexa trama das relações humanas agregando ou não valor real a sua vida.
Observo cada dia mais, o quanto complicado pode ser a expressão do ser de um indivíduo, dentro dos ambientes sociais e empresariais.
Porque o conjunto de conceitos, sentimentos e pensamentos traduzidos em atitudes que interagem com a expectativa do meio (personalidade), não é o ser.
A personalidade é algo distinto do ser e está para o ser como a roupa está para o corpo, essa personalidade é forjada pela família e pela sociedade.
No entanto, em seu âmago o ser é algo que transcende e vai além das possibilidades da personalidade.
Dentro do meio social em algumas oportunidades o ser pode expressar-se, mas com raríssimas exceções isso pode acontecer no meio empresarial.
É interessante verificar como desaprendemos a ser para nos tornarmos uma personalidade aceitável. E o quanto isso é conflituoso e nos tolhe a capacidade da felicidade e do amor, aspectos inerentes do ser.
Desde cedo, temos a tarefa de aprender a estar como esperam de nós. Nossa essência e o que trazemos em nosso estado original pouco vale. Temos que nos (des)educar, aceitar “Condicionamentos”, para sermos aceitos e respeitados.
Com isso, geramos sofrimentos uns aos outros e conseqüentemente a nós mesmos.
Na árdua tarefa de fazer o jogo da sobrevivência e das competências nos esquecemos de quem somos e o que realmente nos importa. Seja no meio social onde estamos inseridos, no ambiente de trabalho, no convívio familiar, desempenhamos papéis como num grande teatro, uma ópera da vida real.
Aprendemos que temos que ter um objetivo, traçar metas, planejar e executar tarefas para chegar ao fim esperado, digo, esperado porque na maioria das vezes quando conseguimos atingir esse fim, ele nem é como parecia ser, nem é exatamente o que queríamos que fosse.
O ser é de natureza insatisfeita, de essência curiosa e plenamente aventureira, a vida o estimula a todo o momento, ele é motivado por desafios e esses são infinitos em todos os aspectos da vida.
Ai entram os condicionamentos, que são freios instituídos pela personalidade para limitar a atuação da personalidade, para criar condições de uma convivência harmônica entre os pares, são os freios que te dizem o que fazer e quando fazer e porque fazer. Entretanto, esses mesmos freios nos levam a caminhar sobre um fio tênue onde positivo e negativo interagem juntos.
O grande desafio da personalidade é saber equilibrar-se sobre esse fio, para não prejudicar o ser.
E como não prejudicá-lo? Se na maioria das vezes nem sabemos que ele existe, que está dentro de nós adormecido e latente.
Na vida de cada um, os freios deveriam nos fazer mais felizes, mais realizados, mas ao invés disso, nos criam tantos obstáculos à manifestação do ser que parece que nos perdemos dentro de nós mesmos.
A sociedade no conjunto de personalidades precisa dos freios, o ser não!
O ser precisa sentir seu caráter infinito e divino, manifestar-se no mundo das formas e nas sociedades para santificar e purificar a personalidade do seu grande vício de estar infeliz.
Quando formos capazes de permitir ao ser interagir no mundo sem a muleta da personalidade, criaremos com certeza um novo mundo, a nova era.
Milene Gonçalves.
Relações Públicas Reg. 3026
Porque o conjunto de conceitos, sentimentos e pensamentos traduzidos em atitudes que interagem com a expectativa do meio (personalidade), não é o ser.
A personalidade é algo distinto do ser e está para o ser como a roupa está para o corpo, essa personalidade é forjada pela família e pela sociedade.
No entanto, em seu âmago o ser é algo que transcende e vai além das possibilidades da personalidade.
Dentro do meio social em algumas oportunidades o ser pode expressar-se, mas com raríssimas exceções isso pode acontecer no meio empresarial.
É interessante verificar como desaprendemos a ser para nos tornarmos uma personalidade aceitável. E o quanto isso é conflituoso e nos tolhe a capacidade da felicidade e do amor, aspectos inerentes do ser.
Desde cedo, temos a tarefa de aprender a estar como esperam de nós. Nossa essência e o que trazemos em nosso estado original pouco vale. Temos que nos (des)educar, aceitar “Condicionamentos”, para sermos aceitos e respeitados.
Com isso, geramos sofrimentos uns aos outros e conseqüentemente a nós mesmos.
Na árdua tarefa de fazer o jogo da sobrevivência e das competências nos esquecemos de quem somos e o que realmente nos importa. Seja no meio social onde estamos inseridos, no ambiente de trabalho, no convívio familiar, desempenhamos papéis como num grande teatro, uma ópera da vida real.
Aprendemos que temos que ter um objetivo, traçar metas, planejar e executar tarefas para chegar ao fim esperado, digo, esperado porque na maioria das vezes quando conseguimos atingir esse fim, ele nem é como parecia ser, nem é exatamente o que queríamos que fosse.
O ser é de natureza insatisfeita, de essência curiosa e plenamente aventureira, a vida o estimula a todo o momento, ele é motivado por desafios e esses são infinitos em todos os aspectos da vida.
Ai entram os condicionamentos, que são freios instituídos pela personalidade para limitar a atuação da personalidade, para criar condições de uma convivência harmônica entre os pares, são os freios que te dizem o que fazer e quando fazer e porque fazer. Entretanto, esses mesmos freios nos levam a caminhar sobre um fio tênue onde positivo e negativo interagem juntos.
O grande desafio da personalidade é saber equilibrar-se sobre esse fio, para não prejudicar o ser.
E como não prejudicá-lo? Se na maioria das vezes nem sabemos que ele existe, que está dentro de nós adormecido e latente.
Na vida de cada um, os freios deveriam nos fazer mais felizes, mais realizados, mas ao invés disso, nos criam tantos obstáculos à manifestação do ser que parece que nos perdemos dentro de nós mesmos.
A sociedade no conjunto de personalidades precisa dos freios, o ser não!
O ser precisa sentir seu caráter infinito e divino, manifestar-se no mundo das formas e nas sociedades para santificar e purificar a personalidade do seu grande vício de estar infeliz.
Quando formos capazes de permitir ao ser interagir no mundo sem a muleta da personalidade, criaremos com certeza um novo mundo, a nova era.
Milene Gonçalves.
Relações Públicas Reg. 3026
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